Personalführung. Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung

 
 
Diplomica Verlag
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen im August 2016
  • |
  • 84 Seiten
 
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978-3-95934-462-3 (ISBN)
 
Im Rahmen des demographischen Wandels und dem damit verbundenen Fachkräftemangel bekommt "Mitarbeiterbindung" einen immer größeren Stellenwert im Unternehmen. Es wird nicht nur immer schwieriger, hochqualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, sondern auch die bereits vorhandenen Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden. Der Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter ist hoch. Jeder Weggang eines solchen Mitarbeiters ist nicht nur kostenintensiv und zeitaufwendig für das Unternehmen, sondern kann auch kleine mittelständige Unternehmen komplett aus der Bahn und damit aus dem Markt befördern. Diese Arbeit soll zeigen, welchen wichtigen und essentiellen Faktor die Personalführung für die Mitarbeiterbindung einnimmt. Dazu wird das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen analysiert und die Personalführung betrachtet. Abschließend werden Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung genannt und eine bindungsorientierte Führungskraft bestimmt, um aufzuzeigen, dass der Schlüssel zu erfolgreicher Mitarbeiterbindung eine erfolgreiche Personalführung ist.
  • Deutsch
  • Hamburg
  • |
  • Deutschland
  • 1,53 MB
978-3-95934-462-3 (9783959344623)
3959344627 (3959344627)
weitere Ausgaben werden ermittelt
1 - Personalführung. Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung [Seite 1]
1.1 - Inhaltsverzeichnis [Seite 3]
1.2 - 1 Thematisierung [Seite 7]
1.3 - 2 Mitarbeiterbindung - Das psychologische Band [Seite 11]
1.3.1 - 2.1 Organisationale Sozialisation [Seite 11]
1.3.2 - 2.2 Organisationales Commitment - Das Dreikomponentenmodell [Seite 16]
1.3.3 - 2.3 Foci - Multiple Richtungen der Bindung [Seite 21]
1.3.3.1 - 2.3.1 Commitment gegenüber dem Beruf [Seite 22]
1.3.3.2 - 2.3.2 Commitment gegenüber dem Team [Seite 24]
1.3.3.3 - 2.3.3 Commitment gegenüber der Führungskraft [Seite 25]
1.3.3.4 - 2.3.4 Zusammenhänge der Foci [Seite 26]
1.3.4 - 2.4 Messung von Organisationales Commitment [Seite 27]
1.3.5 - 2.5 Innere Kündigung und Fluktuation [Seite 30]
1.3.6 - 2.6 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung [Seite 32]
1.4 - 3 Personalführung im Rahmen der Mitarbeiterbindung [Seite 35]
1.4.1 - 3.1 Definition und begriffliche Abgrenzung [Seite 35]
1.4.2 - 3.2 Aufgaben und Ziele der Personalführung [Seite 37]
1.4.3 - 3.3 Theoretische Ansätze der Mitarbeiterführung [Seite 39]
1.4.3.1 - 3.3.1 Eigenschaftsorientierte Perspektive [Seite 41]
1.4.3.2 - 3.3.2 Verhaltensorientierte Perspektive [Seite 45]
1.4.3.3 - 3.3.3 Situative Perspektive [Seite 47]
1.4.3.4 - 3.3.4 Neuere Ansätze der Führungsforschung [Seite 49]
1.4.4 - 3.4 Emotionale Intelligenz der Führungskraft als Einflussfaktor zur Erhöhung des affektiven Commitments [Seite 50]
1.5 - 4 Austauschtheoretische Ansätze als Wissensgrundlage für die Führungskraft im Rahmen der Mitarbeiterbindung [Seite 55]
1.5.1 - 4.1 Anreiz-Beitrags-Theorie [Seite 55]
1.5.2 - 4.2 Soziale Austauschbeziehungen [Seite 56]
1.5.3 - 4.3 Organisationale Gerechtigkeit [Seite 57]
1.6 - 5 Personalführung - Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung [Seite 61]
1.6.1 - 5.1 Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung [Seite 61]
1.6.1.1 - 5.1.1 Identifikation mit dem Unternehmen [Seite 61]
1.6.1.2 - 5.1.2 Mitarbeiterpflege und Personalentwicklung [Seite 65]
1.6.2 - 5.2 Die bindungsorientierte Führungskraft [Seite 67]
1.7 - 6 Schlussbetrachtung [Seite 71]
Textprobe:

Kapitel 3.3.2 Verhaltensorientierte Perspektive:

Bei den verhaltensorientierten Ansätzen werden die Verhaltensweisen der Führungskraft zum Mitarbeiter untersucht, um zu erklären, welche Verhaltensweisen für den Erfolg der Mitarbeiterführung sprechen. Während Persönlichkeitsmerkmale (Eigenschaften) angeboren sind, können Verhaltensweisen erlernt werden. Die Verhaltensweisen können vom Mitarbeiter einfacher beobachtet und bewertet werden als Persönlichkeitsmerkmale. Ein verhaltensorientierter Ansatz ist z. B. der Ohio-State-Leadership Ansatz. Dieser Ansatz soll Verhaltensweisen einer Führungskraft identifizieren und klassifizieren. Dabei wird zwischen den Führungsverhaltensweisen "Leistungsorientierung" und "Mitarbeiterorientierung" unterschieden. Diese Verhaltensweisen sind voneinander unabhängig und können miteinander kombiniert werden. Die Verhaltensweise, die sich an der Leistung des Mitarbeiters orientiert, bezieht sich dabei auf die sachliche Ebene, nämlich auf das angemessene Übertragen von Aufgaben und das Erörtern bzw. Vereinbaren klarer Ziele. Die Verhaltensweise, die sich an dem Mitarbeiter orientiert, bezieht sich auf die zwischenmenschliche Ebene, nämlich auf den respektvollen Umgang, auf Rücksichtnahme und die Pflege der Beziehungen. Aus diesen beiden Führungsverhaltensweisen können nun vier verschiedene Führungsstile abgeleitet werden.
1. Der bürokratische Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung und die Arbeitsorientierung relativ niedrig ausgeprägt. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist wenig zwischenmenschlich, da der Großteil der Kommunikation in Schriftform erfolgt und der Mitarbeiter erhält wenig Unterstützung oder Förderung von seiner Führungskraft. Dieser Führungsstil wird öfters in Behörden oder Großunternehmen gelebt.
2. Der beziehungsorientierte Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung relativ hoch und die Arbeitsorientierung relativ niedrig ausgeprägt. Hier ist die zwischenmenschliche Beziehung für die Führungskraft wichtig. Im Vordergrund steht das Wohlbefinden des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter erhält auch wenig Unterstützung oder Förderung von seiner Führungskraft für das Erreichen bestimmter Leistungen. Dieser Führungsstil ist in mittelständischen und kleinen familiären Unternehmen anzutreffen.
3. Der autoritäre Führungsstil: Bei diesem Führungsstil ist die Mitarbeiterorientierung relativ niedrig und die Arbeitsorientierung relativ hoch ausgeprägt. Im Vordergrund stehen das Erledigen der Aufgaben und das Erreichen der Ziele. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist wenig zwischenmenschlich und die Kommunikation erfolgt überwiegend in Schriftform. Dieser Führungsstil kommt in militärischen Einrichtungen zum Vorschein.
4. Der kooperative Führungsstil: Bei diesem Führungsstil sind die Mitarbeiterorientierung und die Arbeitsorientierung relativ hoch ausgeprägt. Der Fokus liegt auf dem Austausch zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter ist sehr zwischenmenschlich. Die Meinungen und Ideen der Mitarbeiter sind bei der Führungskraft gefragt. Weiterhin werden auch Aufgabenziele zusammen mit der Führungskraft festgelegt und herausgearbeitet. Der Mitarbeiter wird bei der Erreichung der Ziele und beim Erfüllen der Aufgaben von der Führungskraft unterstützt.
Durch verschiedene empirische Untersuchungen konnte nachgewiesen werden, dass der kooperative Führungsstil am erfolgversprechendsten ist. Da das vertrauensvolle und unterstützende Verhalten der Führungskraft Orientierungssicherheit und Stabilität vermittelt, wird die Bindung des affektiven Commitments gegenüber der Organisation gestärkt und das kalkulatorische Commitment nimmt im Laufe der Zeit ab. Die Stärkung der Bindung wird zudem der Organisation zugeschrieben, da die Führungskraft als eine Person erlebt wird, die die Unternehmenskultur lebt, die organisationalen Werte vertritt und sich für diese auch einsetzt.

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