Die Personalmarketing-Gleichung

Einführung in das wert- und prozessorientierte Personalmanagement
 
 
De Gruyter Oldenbourg (Verlag)
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  • erschienen am 21. Mai 2014
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978-3-11-037206-9 (ISBN)
 
Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer mehr zu einem Käufermarkt für leistungsfähige Fach- und Führungskräfte. Dadurch rückt das Personalmarketing stärker in den Blickpunkt der Unternehmen. Die Umsetzung des Personalmarketings in der Praxis weist jedoch teilweise erhebliche Mängel auf. Die in diesem Buch vorgestellte Personalmarketing-Gleichung als praxisorientierter Ansatz für ein wertorientiertes Management orientiert sich an folgenden Eckpunkten: Übertragung der (kundenorientierten) Erkenntnisse aus dem Absatzmarketing auf das Personalmanagement Selbstverständnis des Personalmanagements als Business-Partner Betrachtung der Aktivitäten des Personalmanagements als Wertschöpfungskette Internationale Ausrichtung des Personalmanagements Bestimmung wesentlicher Aktionsparameter und Werttreiber für alle Aktionsfelder des wertorientierten Personalmanagements Konzentration auf Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von leistungsfähigen Fach- und Führungsnachwuchskräften. Das Lehrbuch bietet Bachelor- und Master-Studierenden der Betriebswirtschaftslehre die Grundlage für eine praxisnahe Ausbildung im Bereich des Personalmanagements und liefert zudem wertvolle Impulse für Verantwortliche im Personalbereich.
2nd, rev. and expanded ed.
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978-3-11-037206-9 (9783110372069)
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Prof. Dr. Dirk Lippold (HU Berlin, SRH Hochschule Berlin, FOM Berlin)
1 - Vorwort zur 2. Auflage [Seite 7]
2 - Vorwort zur 1. Auflage (Auszug) [Seite 8]
3 - Inhaltsverzeichnis [Seite 9]
4 - 1. Personalkonzeption [Seite 13]
4.1 - 1.1 Begriffliche und sachlich-systematische Grundlegung [Seite 15]
4.1.1 - 1.1.1 Motivation [Seite 15]
4.1.2 - 1.1.2 Anforderungen an das moderne Personalmanagement [Seite 17]
4.1.3 - 1.1.3 Begriffliche Abgrenzungen [Seite 18]
4.1.4 - 1.1.4 Entwicklungslinien des Personalmarketings [Seite 21]
4.1.5 - 1.1.5 Zum Selbstverständnis des Personalmanagements [Seite 23]
4.2 - 1.2 Theoretische Aspekte der Personalwirtschaft [Seite 26]
4.2.1 - 1.2.1 Einführung [Seite 26]
4.2.2 - 1.2.2 Ökonomische Ansätze [Seite 27]
4.2.3 - 1.2.3 Austauschtheoretische Ansätze [Seite 30]
4.2.4 - 1.2.4 Motivationstheoretische Ansätze [Seite 35]
4.3 - 1.3 Einführung in die Personalmarketing-Planung [Seite 42]
4.3.1 - 1.3.1 Bezugsrahmen und Planungsprozess [Seite 42]
4.3.2 - 1.3.2 Analyse [Seite 44]
4.3.3 - 1.3.3 Analyse-Methoden [Seite 52]
4.3.4 - 1.3.4 Zielsystem und Kultur [Seite 56]
4.3.5 - 1.3.5 Strategien und Maßnahmen-Mix [Seite 62]
4.4 - 1.4 Einführung in die Personalmarketing-Gleichung [Seite 66]
4.4.1 - 1.4.1 Die personale Wertschöpfungskette [Seite 66]
4.4.2 - 1.4.2 Wertorientiertes Personalmanagement [Seite 68]
4.4.3 - 1.4.3 Analogien zum klassischen Marketing [Seite 70]
4.4.4 - 1.4.4 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs [Seite 74]
4.5 - Kontroll- und Vertiefungsfragen [Seite 76]
5 - 2. Personalbeschaffung [Seite 77]
5.1 - 2.1 Segmentierung des Arbeitsmarktes [Seite 80]
5.1.1 - 2.1.1 Aufgabe und Ziel der Segmentierung [Seite 80]
5.1.2 - 2.1.2 Personalbedarfsplanung [Seite 81]
5.1.3 - 2.1.3 Anforderungsprofil [Seite 85]
5.1.4 - 2.1.4 Personalbeschaffungswege [Seite 88]
5.1.5 - 2.1.5 Analyse des Arbeitsmarktes [Seite 90]
5.1.6 - 2.1.6 Auswahl und Relevanz der Marktsegmente [Seite 92]
5.1.7 - 2.1.7 Segmentbewertung [Seite 96]
5.1.8 - 2.1.8 Optimierung des Bewerbernutzens [Seite 98]
5.2 - 2.2 Positionierung im Arbeitsmarkt [Seite 101]
5.2.1 - 2.2.1 Aufgabe und Ziel der Positionierung [Seite 101]
5.2.2 - 2.2.2 Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt [Seite 101]
5.2.3 - 2.2.3 Bewerbernutzen und Bewerbervorteil [Seite 103]
5.2.4 - 2.2.4 Positionierungselemente [Seite 105]
5.2.5 - 2.2.5 Employer Branding [Seite 109]
5.2.6 - 2.2.6 Ableitung von Personalakquisitionsstrategien [Seite 113]
5.2.7 - 2.2.7 Optimierung des Bewerbervorteils [Seite 115]
5.3 - 2.3 Signalisierung im Arbeitsmarkt [Seite 118]
5.3.1 - 2.3.1 Aufgabe und Ziel der Signalisierung [Seite 118]
5.3.2 - 2.3.2 Signalisierungsmodell [Seite 119]
5.3.3 - 2.3.3 Signalisierungskonzept [Seite 121]
5.3.4 - 2.3.4 Signalisierungsinstrumente [Seite 122]
5.3.5 - 2.3.5 Signalisierungsmedien [Seite 131]
5.3.6 - 2.3.6 Online-Signalisierungsformen [Seite 134]
5.3.7 - 2.3.7 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen [Seite 136]
5.3.8 - 2.3.8 Optimierung der Bewerberwahrnehmung [Seite 138]
5.4 - 2.4 Kommunikation mit dem Bewerber [Seite 141]
5.4.1 - 2.4.1 Aufgabe und Ziel der Kommunikation [Seite 141]
5.4.2 - 2.4.2 Kommunikationsmaßnahmen [Seite 141]
5.4.3 - 2.4.3 Social Media [Seite 148]
5.4.4 - 2.4.4 Optimierung des Bewerbervertrauens [Seite 154]
5.5 - 2.5 Personalauswahl und -integration [Seite 157]
5.5.1 - 2.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalauswahl und -integration [Seite 157]
5.5.2 - 2.5.2 Prozess der Personalauswahl [Seite 157]
5.5.3 - 2.5.3 Entscheidungssituationen im Auswahlprozess [Seite 160]
5.5.4 - 2.5.4 Gütekriterien des Auswahlverfahrens [Seite 163]
5.5.5 - 2.5.5 Bedeutung der Vorauswahl [Seite 164]
5.5.6 - 2.5.6 Instrumente der Personalauswahl [Seite 166]
5.5.7 - 2.5.7 Unterstützung durch Bewerbermanagementsysteme [Seite 174]
5.5.8 - 2.5.8 Personalintegration [Seite 177]
5.5.9 - 2.5.9 Optimierung der Bewerberakzeptanz [Seite 178]
5.6 - Kontroll- und Vertiefungsfragen [Seite 182]
6 - 3. Personalbetreuung [Seite 183]
6.1 - 3.1 Personalvergütung [Seite 186]
6.1.1 - 3.1.1 Aufgabe und Ziel der Personalvergütung [Seite 186]
6.1.2 - 3.1.2 Betriebliche Anreizsysteme [Seite 188]
6.1.3 - 3.1.3 Gestaltung der Personalvergütung [Seite 190]
6.1.4 - 3.1.4 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit [Seite 196]
6.1.5 - 3.1.5 Anforderungsgerechtigkeit [Seite 199]
6.1.6 - 3.1.6 Marktgerechtigkeit [Seite 200]
6.1.7 - 3.1.7 Leistungsgerechtigkeit [Seite 201]
6.1.8 - 3.1.8 Optimierung der Gerechtigkeit [Seite 206]
6.2 - 3.2 Personalführung [Seite 210]
6.2.1 - 3.2.1 Aufgabe und Ziel der Personalführung [Seite 210]
6.2.2 - 3.2.2 Führungsprozess [Seite 213]
6.2.3 - 3.2.3 Führungsaufgaben [Seite 215]
6.2.4 - 3.2.4 Führungsansätze und -theorien [Seite 221]
6.2.5 - 3.2.5 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze [Seite 224]
6.2.6 - 3.2.6 Verhaltensorientierte Führungsansätze [Seite 228]
6.2.7 - 3.2.7 Situative Führungsansätze [Seite 232]
6.2.8 - 3.2.8 Führungsinstrumente [Seite 240]
6.2.9 - 3.2.9 Optimierung der Wertschätzung [Seite 244]
6.3 - 3.3 Personalbeurteilung [Seite 247]
6.3.1 - 3.3.1 Aufgabe und Ziel der Personalbeurteilung [Seite 247]
6.3.2 - 3.3.2 Beteiligte und Formen der Personalbeurteilung [Seite 248]
6.3.3 - 3.3.3 Beurteilungsfehler [Seite 249]
6.3.4 - 3.3.4 Kriterien der Personalbeurteilung [Seite 252]
6.3.5 - 3.3.5 Das Beurteilungsfeedback [Seite 259]
6.3.6 - 3.3.6 Optimierung der Fairness [Seite 260]
6.4 - 3.4 Personalentwicklung [Seite 263]
6.4.1 - 3.4.1 Aufgabe und Ziel der Personalentwicklung [Seite 263]
6.4.2 - 3.4.2 Qualifikation und Kompetenzmanagement [Seite 265]
6.4.3 - 3.4.3 Personalentwicklungsmethoden [Seite 267]
6.4.4 - 3.4.4 Führungskräfteentwicklung [Seite 272]
6.4.5 - 3.4.5 Genderspezifische Personalentwicklung [Seite 275]
6.4.6 - 3.4.6 Controlling der Personalentwicklung [Seite 276]
6.4.7 - 3.4.7 Optimierung der Forderung und Förderung [Seite 277]
6.5 - 3.5 Personalfreisetzung [Seite 281]
6.5.1 - 3.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalfreisetzung [Seite 281]
6.5.2 - 3.5.2 Rahmenbedingungen der Personalfreisetzung [Seite 281]
6.5.3 - 3.5.3 Personalfreisetzung ohne Personalabbau [Seite 284]
6.5.4 - 3.5.4 Personalfreisetzung mit Personalabbau [Seite 288]
6.5.5 - 3.5.5 Die Kündigung [Seite 292]
6.5.6 - 3.5.6 Entlassungsgespräch und Austrittsinterview [Seite 295]
6.5.7 - 3.5.7 Optimierung der Erleichterung [Seite 297]
6.6 - Kontroll- und Vertiefungsfragen [Seite 300]
7 - 4. Personalorganisation [Seite 301]
7.1 - 4.1 Organisatorische Grundlagen [Seite 303]
7.1.1 - 4.1.1 Einführung [Seite 303]
7.1.2 - 4.1.2 Aufbauorganisation [Seite 305]
7.1.3 - 4.1.3 Ablauforganisation [Seite 312]
7.1.4 - 4.1.4 Prozessorganisation [Seite 312]
7.1.5 - 4.1.5 Business Process Reengineering [Seite 314]
7.2 - 4.2 Organisation des Personalsektors [Seite 318]
7.2.1 - 4.2.1 Einführung [Seite 318]
7.2.2 - 4.2.2 Einordnung des Personalsektors in die Unternehmenshierarchie [Seite 318]
7.2.3 - 4.2.3 Herkömmliche Organisationsformen des Personalsektors [Seite 321]
7.2.4 - 4.2.4 Moderne Organisationsformen des Personalsektors [Seite 322]
7.2.5 - 4.2.5 Self Service Center [Seite 326]
7.3 - 4.3 Auslagerung von Organisationseinheiten [Seite 329]
7.3.1 - 4.3.1 Shared Service Center [Seite 329]
7.3.2 - 4.3.2 Geografische Auslagerung von Organisationseinheiten (X-Shoring) [Seite 331]
7.3.3 - 4.3.3 Rechtliche Auslagerung von Organisationseinheiten (Outsourcing) [Seite 332]
7.3.4 - 4.3.4 Stand der organisatorischen Veränderungen im Personalsektor [Seite 335]
7.4 - 4.4 Change Management [Seite 337]
7.4.1 - 4.4.1 Ursachen und Handlungsfelder des Change Managements [Seite 337]
7.4.2 - 4.4.2 Umgang mit Widerständen [Seite 339]
7.5 - Kontroll- und Vertiefungsfragen [Seite 344]
8 - Literatur [Seite 345]
9 - Sachwortverzeichnis [Seite 357]
10 - Abkürzungsverzeichnis [Seite 369]
11 - Abbildungsverzeichnis [Seite 371]
12 - Insertverzeichnis [Seite 377]

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