Change Management

7 Methoden für die Gestaltung von Veränderungsprozessen
 
 
Hanser, Carl (Verlag)
  • 4. Auflage
  • |
  • erschienen am 1. September 2009
  • |
  • 132 Seiten
 
E-Book | PDF mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-446-42202-5 (ISBN)
 
Veränderungsprozesse erfolgreich durchzuführen heißt, die damit verbundene Komplexität in den Griff zu bekommen und sich schnell den wechselnden Umständen anzupassen. Wie dies geht, erfahren Sie mit diesem Werk, das die Grundlagen des Change Managements sowie unterstützende Konzepte und Methoden darstellt.- Gezielt Veränderungen gestalten und steuern- Alles zum Thema: kompakt und anschaulich- Direkt in Ihre Praxis umsetzbar; viele Beispiele und Tipps
  • Deutsch
  • München
  • |
  • Deutschland
  • 1,57 MB
978-3-446-42202-5 (9783446422025)
3446422021 (3446422021)
http://dx.doi.org/10.3139/9783446422025
weitere Ausgaben werden ermittelt
Der HerausgeberProf. Dr.-Ing. Gerd F. Kamiske, ehemals Leiter der Qualitätssicherung im Volkswagenwerk Wolfsburg und Universitätsprofessor für Qualitätswissenschaft an der TU Berlin, verbindet Praxis und Wissenschaft in idealer Weise. Seine umfangreichen Erfahrungen in verantwortli-cher Linien- und Projektarbeit im In- und Ausland einerseits und in Lehre und Forschung an-dererseits garantieren einen praxisnahen Wissenstransfer in Form dieser Pocket Power-Reihe zum Nutzen jeden Lesers.Die AutorinnenDr.-Ing. Claudia Kostka ist Geschäftsführerin der Energetic Change GmbH, die sich auf Beratung, Training und Software für Change-, Prozess- und Projektmanagement spezialisiert hat. Am Institut für Werkzeugmaschinen und Fabrikbetrieb der TU Berlin lehrte sie viele Jah-re das Fach Change Management. Kontakt: kostka@energetic-change.deAnnette Mönch ist Transformer und Geschäftsführerin der moench networks gmbh - life & business transformation - mit Sitz in München und Perth/Australien. Kontakt: annette@moench-networks.com
1 - Inhalt [Seite 5]
2 - 1Einleitung [Seite 7]
3 - 2 Grundlagen zum Change Management [Seite 9]
3.1 - 2.1Historie [Seite 9]
3.2 - 2.2Begriffserklärung: Change Management [Seite 11]
3.3 - 2.3Veränderungszyklen nach Kondratieff [Seite 11]
3.4 - 2.4Phasen von Veränderungsprozessen [Seite 14]
4 - 3Widerstände gegen Veränderung [Seite 17]
4.1 - 3.1Symptome für Widerstand [Seite 17]
4.2 - 3.2Widerstandsmuster [Seite 18]
5 - 4 Vorgehen beim Change Management [Seite 20]
5.1 - 4.1Typische Fehler bei Veränderungen [Seite 20]
5.2 - 4.2Veränderungsprozesse gestalten [Seite 23]
6 - 5 Methoden für Change Management [Seite 32]
6.1 - 5.1Stufe 1: Selbstbewertung nach dem EFQM Excellence-Modell [Seite 33]
6.2 - 5.2Stufe 2: Balanced Scorecard [Seite 44]
6.3 - 5.3Stufe 3: Integrative Kommunikation [Seite 61]
6.4 - 5.4Stufe 4: Projektmanagement [Seite 73]
6.5 - 5.5Stufe 5: Prozessmanagement [Seite 89]
6.6 - 5.6Stufe 6: Hochleistungs-Teams [Seite 103]
6.7 - 5.7Stufe 7: Effektive Selbstführung [Seite 116]
7 - 6Abschluss [Seite 128]
8 - Literatur [Seite 130]

2 Grundlagen zum Change Management (S. 7)

2.1 Historie

Die Ursprünge des Change Management gehen auf die Organisationsentwicklung bzw. die Human-RelationshipBewegung in den USA der 30er Jahre des 20. Jahrhunderts zurück. Roethlisberger und Mayo hatten im Zuge von Experimenten zur Leistungssteigerung in den Hawthorne Werken der Western Electric herausgefunden, dass die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter weniger durch die Arbeitsbedingungen als vielmehr durch die Aufmerksamkeit, die man den Mitarbeitern entgegenbringt, gesteigert wird.

Kurt Lewin führte in den 40er Jahren weiter gehende Untersuchungen durch. Im National Training Laboratory (NTL) erforschte er das Gruppenverhalten sowie Vorteile und Nutzen von Gruppenarbeit. Unter realen Bedingungen wurde Gruppenarbeit allerdings erst in den 50ern in Organisationen wie z. B. bei Union Carbide, Volvo und Esso Standard Oil umgesetzt.

Dazu wurden umfangreiche Programme erstellt, welche aus Gruppentrainings, Teamentwicklung und anderen Interventionstechniken bestanden. Dabei zeigte sich, dass die bisherigen individualpsychologischen Ansätze zu wenig über die Interaktionen in Gesamtsystemen aussagten.

Die Ansätze Lewins prägten Ende der 40er Jahre die „Datenerhebungs und Rückkoppelungsmethode" (surveyguided feedback method) des Institute for Social Research an der Universität von Michigan: Dabei werden Mitarbeiter befragt und die Ergebnisse anschließend an die betroffenen Manager und Mitarbeiter „rückgekoppelt".

Durch die Vergleichs und Diagnosemöglichkeiten konnten auf allen Unternehmensebenen gezielt Verbesserung der Zusammenarbeit vorgenommen werden. Nahezu zeitgleich entstand das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppen des TavistockInstitute of Human Relations in London.

Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zu erhöhen, indem in nahezu selbst gesteuerten Kleingruppen der Handlungsspielraum der Beschäftigten erweitert wird. Der Begriff „Organisation" wurde durch die Organisationsentwicklung Mitte der 50er Jahre revolutioniert. Das bis dahin gängige Menschenbild im Unternehmen hatte bei Veränderungen der Organisation den Menschen mit sei nen individuellen Zielen und sozialen Beziehungen weit gehend ausgeblendet.

Die Organisationsentwicklung betrachtete erstmals die Organisation und ihre Mitglieder nicht mehr isoliert voneinander, sondern verstand sie als Einheit, die mit ihrer Umwelt in Beziehung steht und nur als System sinnvoll verändert werden kann. Da sich das Konzept der Organisationsentwicklung mehr nach innen auf die Humanisierung der Arbeit richtet und kaum strategische Aspekte berücksichtigte, konnte sich die ses Konzept bis Ende der 1980er Jahre nicht wirklich durchsetzen.

Change Management nutzt die Ansätze der Organisationsentwicklung und erweitert diese um strategische und strukturelle Aspekte. Seit Anfang der 90er Jahre hält Change Management in großem Maßstab Einzug in Unternehmen. Während anfangs so genannte Change Agents bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen mitwirk(t)en, wird Change mehr und mehr zur täglichen Aufgabe von Führungskräften und Mitarbeitern aller Hierarchieebenen.

2.2 Begriffserklärung: Change Management

Change Management bedeutet, Veränderungsprozesse auf Unternehmens und persönlicher Ebene zu planen, zu initiieren, zu realisieren, zu reflektieren und zu stabilisieren. Das Spektrum der Veränderungsinhalte reicht dabei von der strategischen Ausrichtung bis zur Durchführung von Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter.

Change Management zielt auf planmäßige mittel bis langfristig wirksame Veränderung von Verhaltensmustern und Fähigkeiten, um zielgerichtet Prozesse und Kommunikationsstrukturen zu optimieren. Dafür ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise der Organisation notwendig.

Der Erfolg von Veränderungen hängt maßgeblich von der Fähigkeit einer Organisation ab, seine Mitarbeiter in einen paradigmatischen Veränderungsprozess zu integrieren. Change Management ist elementarer Bestandteil für erfolgreiches unternehmerisches Handeln. Denn Veränderungen prägen unser Leben.

Veränderungsprozesse erfolgreich durchzuführen heißt, die damit verbundene Komplexität in den Griff zu bekommen und sich schnell den wechselnden Umständen anzupassen. Wie dies geht, erfahren Sie mit diesem Werk, das die Grundlagen des Change Managements sowie unterstützende Konzepte und Methoden darstellt.- Gezielt Veränderungen gestalten und steuern- Alles zum Thema: kompakt und anschaulich- Direkt in Ihre Praxis umsetzbar; viele Beispiele und Tipps

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