Die psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz. Anforderungen an die öffentliche Verwaltung

 
 
Diplomica Verlag
  • 1. Auflage
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  • erschienen im September 2016
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  • 124 Seiten
 
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978-3-95934-477-7 (ISBN)
 
Wird heute in Stellenausschreibungen geschaut, fallen immer wieder Begriffe wie "gutes Betriebsklima" oder auch "angenehmes Arbeitsumfeld" ins Auge. Es scheint, als hätten Arbeitgeber erkannt, wie wichtig diese Faktoren sind. Doch wie ist es in der Praxis? Es wird zwar fast überall mit guten Arbeitsbedingungen geworben, doch steigen seit Jahren die Krankmeldungen wegen Burnout oder anderer arbeitsbedingter (psychischer) Erkrankungen. Es scheint also eine Diskrepanz zwischen theoretischer Bedeutung und praktischer Umsetzung am Arbeitsplatz zu geben. Als Folge der Arbeitspolitik leiden viele Angestellte unter Stresssymptomen oder psycho-sozialen Erkrankungen. Auch das Verschwinden der Grenze zwischen Arbeit und Privatleben - besonders bei emotional belastenden Tätigkeiten - kann ein Faktor für diese Erkrankungen sein. In dieser Arbeit werden diese Diskrepanz und ihre Auswirkungen verdeutlicht und Möglichkeiten - wie beispielsweise Supervision und Coaching - aufgezeigt, wie den Arbeitnehmern beim Umgang mit Ihren Problemen und angespannten Arbeitssituationen geholfen werden kann. Denn gesunde Arbeitnehmer sind die Pfeiler einer "gesunden" Gesellschaft.
  • Deutsch
  • Hamburg
  • |
  • Deutschland
  • 9 Abb.
  • |
  • 9 Abb.
  • 1,66 MB
978-3-95934-477-7 (9783959344777)
3959344775 (3959344775)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Katharina Katzor, M.A., wurde 1986 in Berlin geboren. Das Studium in Soziologie und Psychologie schloss sie in Halle (Saale) an der MLU im Jahre 2010 ab und erlangte dort den akademischen Grad des Bachelor of Arts. Bereits in dieser Zeit konnte die Autorin praktische Erfahrungen in der (betrieblichen) Gesundheitsförderung im Zusammenhang mit Psychologie sammeln. Im Jahre 2013 erwarb die Autorin den akademischen Grad des Master of Arts in Sozialwissenschaften an der Universität in Magdeburg. Auch hier lag der Schwerpunkt auf der Gesundheitsförderung und Prävention. Die Motivation zum Verfassen dieses Buches lag in praktischen Erfahrungen in diversen Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes.
1 - Die psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz. Anforderungen an die öffentliche Verwaltung [Seite 1]
1.1 - Abstract [Seite 3]
1.2 - Abkürzungsverzeichnis [Seite 4]
1.3 - Abbildungsverzeichnis [Seite 4]
1.4 - Inhaltsverzeichnis [Seite 5]
1.5 - 1. Einleitung [Seite 7]
1.6 - 2. Theoretischer Hintergrund [Seite 11]
1.6.1 - 2.1 Definitionen [Seite 11]
1.7 - 3. Präventive Ansätze [Seite 31]
1.7.1 - 3.1 Betriebliche Gesundheitsförderung [Seite 31]
1.8 - 4. Die öffentliche Verwaltung [Seite 37]
1.9 - 5. Empirische Erhebung [Seite 39]
1.9.1 - 5.1 Qualitative Interviews [Seite 39]
1.9.2 - 5.2 Vorgehensweise [Seite 40]
1.9.3 - 5.3 Aufbereitung der Daten [Seite 41]
1.9.4 - 5.4 Auswertungsmethode [Seite 42]
1.10 - 6. Auswertung [Seite 47]
1.10.1 - 6.1 Formulierende Interpretation Interview 1 bis 6 [Seite 47]
1.10.2 - 6.2 Reflektierende Interpretation Interview 1 bis 6 [Seite 74]
1.10.3 - 6.3 Fallbeschreibung [Seite 95]
1.11 - 7. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse [Seite 101]
1.11.1 - 7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse [Seite 101]
1.11.2 - 7.2 Diskussion der Ergebnisse [Seite 101]
1.12 - 8. Fazit und Ausblick [Seite 107]
1.13 - 9. Literatur- und Quellenverzeichnis [Seite 111]
1.14 - Anhang [Seite 121]
Textprobe:

Kapitel 3.1.1 Vorteile für Arbeitnehmer:

Die BGF stellt enorm viele Vorteile für den Arbeitnehmer dar. Sie ermöglicht es den Beschäftigten ihr körperliches als auch seelisches Wohlbefinden zu erhalten und zu steigern um ihm somit eine gesündere Arbeitsumgebung und -situation zu schaffen, sodass damit auch die physischen und/oder psychischen Fehlbelastungen reduziert werden (vgl. Bienert/Razavi 2007: 78). Durch die Minimierung der Fehlbelastungen und der Steigerung des Wohlbefindens werden dem Arbeitnehmer mehr Sicherheit und eine erhöhte Zufriedenheit am Arbeitsplatz ermöglicht, was letztlich auch zur Besserung sozialer Kontakte einerseits zu den Kollegen und andererseits zum Vorgesetzten führt (vgl. ebd.: 78). Voraussetzungen sind hierbei, dass der Arbeitnehmer an den gesundheitsfördernden Maßnahmen, die der Arbeitgeber einrichtet, teilnimmt (vgl. ebd.).
3.1.2 Vorteile für Arbeitgeber (ROI):

Es ist unumstritten, dass das Konzept des BGF für den Arbeitnehmer einen deutlichen Nutzen darstellt. An dieser Stelle sollte aber auch der Nutzen des Arbeitgebers erwähnt werden, da letztendlich dieser das Konzept des BGF einführen sollte. Forschungen der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) haben ergeben, dass der prospektive Return on Investment (ROI) ein zentraler Grundstein des ökonomischen Potentials der BGF-Maßnahmen ist (vgl. IGA-Report 2008: 5). Der Report des IGA gibt somit Aufschluss über die Wichtigkeit und die Verwendung des ROI in Verbindung mit Gesundheitsförderung und Prävention (vgl. ebd.: 5).
Was kennzeichnet nun den Return on Investment?:

Der ROI, der mit dem Begriff der Rendite gleichzusetzen ist, bezeichnet eine Kennzahl, die ein angemessenes Verhältnis zwischen wirtschaftlichen Größen herstellt: "Der ROI setzt den Nutzen bzw. Gewinn in Beziehung zum investierten Kapital und stellt dies in Form eines Verhältnisses dar (z.B. 1:3)" (RGI-Report 2008: 5). Die getätigten Investitionen richten sich hier nach den gesundheitsfördernden Maßnahmen. Wird nun das Verhältnis von 1:3 betrachtet, wird deutlich, dass der Nutzen der BGF dreimal so hoch ist, wie die Investierung.
Die unten aufgeführte Abbildung soll noch einmal deutlich machen, welchen klaren Nutzen die BGF für die MitarbeiterInnen, das Unternehmen und dessen finanziellen Gewinn mit sich bringt (vgl. Abb. 7) [.].
3.1.3 Gesundheitsfördernde Maßnahmen:

Innerhalb der BGF werden gesundheitsfördernde Maßnahmen mitinbegriffen, die sich in zwei wesentlichen Bestimmungen unterscheiden und ihre ganz eigene charakteristische Weise besitzen. Zum einen bestehen verhaltensorientierte Maßnahmen, die sich allein auf die Personen des Unternehmens beziehen und somit ihr Verhalten im Mittelpunkt steht (vgl. Stoffel et al. 2012: 35). Zum anderen bewähren sich verhältnisorientierte Maßnahmen, die sich an den situationsbezogenen Begebenheiten in den Betrieben orientieren (vgl. ebd.: 35).
Worin die beiden Maßnahmen jeweils gekennzeichnet sind, soll im Verlauf geschildert werden.
3.1.3.1 Verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen:

Verhaltensorientierte Maßnahmen werden auch als personenbezogene Maßnahmen bezeichnet, da diese sich konkret an die Personen richten und ihre spezifischen Ressourcen zu entfalten (vgl. Metz 2011: 202). Das Ziel der verhaltensorientierten Maßnahmen ist es somit, sich dem individuellen Gesundheitsverhalten der jeweiligen Personen zu widmen, damit "[.] ihr Wissen über Belastbarkeit und Grenzen des eigenen Körpers erweitert und die individuellen Ressourcen gestärkt werden" (Stoffel et al. 2012: 35). Damit wird versucht, das individuelle Bewusstsein gegenüber der eigenen Gesundheit zu verändern und einen anderen Blickwinkel darauf zu erlangen. Den Unternehmen wird es somit möglich, einen Arbeitnehmer zu haben, dessen Selbstverpflichtung gesteigert wird und sich gleichermaßen gesundheitsförderlich verhält (vgl. Stoffel et al. 2012: 35). Somit können "[.] Modifikationen des Arbeitsverhaltens, des Arbeitserlebens, der Gesundheit und des Gesundheitsverhaltens der Beschäftigten [.]" erreicht werden (Metz 2011: 190). Diese komplexe Betrachtungsweise beinhaltet demnach den Menschen als Arbeits- und Privatperson, da vor allem sein gesundheitlicher Status nicht außen vor gelassen wird. Zudem wird den Unternehmen ein auf sich Acht nehmender Mitarbeiter zur Seite gestellt, der sich selbst vor krankheitsauslösenden Gefahren schütz und ein gesteigertes Bewusstsein für sich selber entwickelt. Damit jedoch verhaltensorientierte Maßnahmen in Betrieben stattfinden können, sollten vorerst die verhältnisorientierten Maßnahmen umgesetzt werden. Unter verhältnisorientierten Maßnahmen werden Anweisungen verstanden, welche die Arbeitsverhältnisse fokussieren und an der Umgestaltung von Arbeitsbedingungen orientiert sind (vgl. Stoffel 2012: 36). Folglich sind verhältnisorientierte Maßnahmen daran interessiert, die Arbeitsstrukturen so zu organisieren, dass sich die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter verbessern. Als ein wesentliches Merkmal kann die Gestaltung des Arbeitsplatzes sein, aber auch der Gebrauch von Arbeitsmaterialien (vgl. Wilke et al. 2007: 35). Wie zuvor erwähnt, sollen die verhältnisorientierten Maßnahmen der Mitarbeiter dazu bewegen, sich selbstverantwortlich und gesundheitsförderlich zu verhalten. Aus diesen Aspekten wird ersichtlich, dass es den Unternehmen aus vielen Blickwinkeln heraus möglich ist, die Mitarbeiter zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten anzuregen. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass diese Vorstellung idealtypischer Natur ist und es vor allem von der Einstellung des Mitarbeiters abhängt, inwiefern er sich selbst ändern möchte.

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