Die Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Eine kritische Auseinandersetzung mit aktuellen Problemen
 
 
Tectum Wissenschaftsverlag
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 14. Mai 2018
  • |
  • 366 Seiten
 
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978-3-8288-7005-5 (ISBN)
 
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer im Krankheitsfall gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dabei begrenzt der Gesetzgeber den Zeitraum der Entgeltfortzahlung auf insgesamt sechs Wochen, sofern die krankheitsbedingten Fehlzeiten auf ein und derselben Erkrankung beruhen. Resultieren die Fehlzeiten aber aus verschiedenen Krankheiten, beginnt der Sechswochenzeitraum des § 3 EFZG immer wieder von Neuem zu laufen. Durch diesen Neubeginn kann der Arbeitgeber bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers mit erheblichen Entgeltfortzahlungspflichten belastet sein. Daher können häufige Kurzerkrankungen unter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Voraussetzungen einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Sven Hille beschäftigt sich u. a. mit der Frage, inwiefern die gesetzliche Regelung zur Entgeltfortzahlung für den Fall der häufigen Kurzerkrankungen modifiziert werden sollte, um einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers herzustellen. Dabei entwickelt und diskutiert er insbesondere die Möglichkeit einer gesetzlich zu verankernden zeitlichen Begrenzung der Entgeltfortzahlung bei häufigen Kurzerkrankungen.
  • Deutsch
  • Baden-Baden
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  • 1,69 MB
978-3-8288-7005-5 (9783828870055)
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  • Intro
  • Vorwort
  • Literaturverzeichnis
  • Abkürzungsverzeichnis
  • A. Einleitung
  • B. Einführung in die Thematik
  • I. Krankheitsbegriff
  • 1. Abgrenzung des arbeitsrechtlichen vom medizinischen Krankheitsbegriff
  • a. Medizinischer Krankheitsbegriff
  • b. Sozialversicherungsrechtlicher Krankheitsbegriff
  • c. Arbeitsrechtlicher Krankheitsbegriff
  • d. Ergebnis
  • 2. Notwendigkeit einer Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsverhinderung
  • 3. Behandlungsbedürftigkeit
  • 4. Eigene Stellungnahme
  • II. Rechtsfigur der häufigen Kurzerkrankungen
  • 1. Definition
  • 2. Einordnung in die Systematik der krankheitsbedingten Kündigung
  • a. Aufbau der krankheitsbedingten Kündigung
  • b. Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung
  • aa. Langanhaltende Krankheit
  • bb. Dauernde Leistungsunfähigkeit
  • cc. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • 3. Bedeutung der Kurzerkrankungen im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung
  • a. Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung
  • aa. Häufige Kurzerkrankungen als Unzuverlässigkeit
  • bb. Mischtatbestand
  • 4. Voraussetzungen der Rechtsfigur der häufigen Kurzerkrankungen
  • a. Schwelle für Kurzerkrankungen
  • b. Häufigkeit der Erkrankungen
  • III. Abmahnungserfordernis bei der personenbedingten Kündigung
  • 1. Krankheit als steuerbares Verhalten
  • 2. Krankheitsanfälligkeit als teilweise steuerbares Verhalten
  • 3. Fehlende Steuerbarkeit als Abgrenzungskriterium
  • 4. Ergebnis: Implementierung eines Hinweiserfordernisses im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung
  • IV. Einordnung der Rechtsfigur der häufigen Kurzerkrankungen im Rahmen der außerordentlichen Kündigung
  • 1. Überblick
  • a. Wichtiger Grund iSd. § 626 BGB
  • b. Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
  • 2. Der Fall der Hilfsgärtnerin - Urteil des BAG vom 23. Januar 2014
  • C. Die ordentliche Kündigung im Rahmen der Dreischrittprüfung
  • I. Negative Gesundheitsprognose
  • 1. Fehlzeiten
  • a. Berücksichtigungsfähige Krankheiten
  • aa. Betriebsunfälle
  • b. Einführung einer Erkundigungs- und Auskunftspflicht
  • c. Anzahl der Fehlzeiten
  • aa. Ansicht der Literatur
  • bb. Ansicht der Rechtsprechung
  • cc. Stellungnahme
  • 2. Indizwirkung der Fehlzeiten
  • a. Beurteilungszeitraum
  • aa. Neuere Rechtsprechung
  • bb. Ältere Rechtsprechung
  • cc. Stimmen der Literatur
  • dd. Eigene Stellungnahme
  • b. Wiederholungsgefahr als Erfordernis
  • aa. Berücksichtigung unterschiedlicher Erkrankungen -?? Implementierung einer Gesamtprognose
  • bb. Wiederholungsgefahr bei Betriebs- und Sportunfällen
  • (1) Betriebsunfälle
  • (2) Sportunfälle
  • cc. Ausschluss der Wiederholungsgefahr bei bestimmten Erkrankungen
  • dd. Eigener Ansatz zur Wiederholungsgefahr
  • c. Beurteilungszeitpunkt
  • aa. Prognosekorrektur
  • bb. Stellungnahme
  • d. Darlegungs- und Beweislast
  • aa. Aktueller Stand von Rechtsprechung und Literatur
  • bb. Stellungnahme
  • 3. Kritik am Prognoseprinzip und Diskussion von Alternativen
  • a. Prognosespielraum des Arbeitgebers
  • b. Entscheidung durch Ärzte und Gutachter
  • c. Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers
  • d. Verdacht als hinreichende Grundlage für die Prognose
  • e. Fehlzeiten der Vergangenheit als Anscheinsbeweis
  • f. Probleme der Indizwirkung
  • g. Eigener Lösungsvorschlag
  • h. Ergebnis
  • 4. Zwischenergebnis
  • II. Betriebliche Beeinträchtigungen
  • 1. Betriebsablaufstörungen
  • a. Überbrückungsmaßnahmen
  • aa. Neueinstellung einer Aushilfskraft
  • bb. Personalreserve
  • cc. Ergebnis
  • b. Darlegungs- und Beweislast
  • 2. Wirtschaftliche Belastung
  • a. Entgeltfortzahlungsleistungen länger als sechs Wochen
  • aa. Ansicht der Rechtsprechung
  • bb. Ansicht der Literatur
  • cc. Stellungnahme
  • (1) Wertungswiderspruch
  • (2) Verstoß gegen § 612 a BGB
  • (3) Wegfall der Geschäftsgrundlage im Sinne des § 313 BGB
  • (4) Ergebnis
  • b. Überschreitung des Zeitraums durch Tarifvertrag
  • c. Darlegungs- und Beweislast
  • 3. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
  • a. Möglichkeit der Anordnung von Überstunden
  • b. Möglichkeit zur Versetzung
  • aa. Freier Arbeitsplatz
  • bb. Pflicht zur "Freikündigung"
  • c. Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • aa. Überblick
  • bb. Ziele des Verfahrens
  • cc. Adressatenkreis des § 84 Abs. 2 SGB IX
  • (1) Rechtsprechung und herrschende Literatur
  • (2) Kritische Literaturstimmen
  • (3) Stellungnahme
  • dd. Ursachenzusammenhang einzelner Erkrankungen
  • ee. Zustimmung des Beschäftigten
  • ff. Sinnhaftigkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts
  • gg. Anwendung bei Kleinbetrieben und außerhalb des Geltungsbereichs
  • hh. Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements für die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
  • (1) Folgen eines Verstoßes gegen § 84 Abs. 2 SGB IX
  • (2) Das BEM als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung
  • (3) Zusammensetzung der Schwelle von sechs Wochen
  • ii. Korrektur des BEM
  • (1) Voraussetzungen des Einladungsschreibens
  • (aa) Nichtäußerung des Arbeitnehmers auf Einladung zum BEM
  • (bb) Krankheitsbedingte Absage des Arbeitnehmers
  • (2) Entbehrlichkeit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
  • (3) Darlegungs- und Beweislast
  • (4) Erweiterte Prüfungspflicht des Arbeitgebers
  • (5) Datenverwendung nach Durchführung eines BEM
  • 4. Zwischenergebnis
  • III. Interessenabwägung
  • 1. Aktueller Stand
  • a. Krankheitsursache
  • b. Fehlzeitenquote
  • c. Bemühungen des Arbeitgebers
  • d. Bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • e. Alter des Arbeitnehmers und Dauer des Vertrages
  • f. Unterhaltspflichten
  • g. Überbrückungsmaßnahmen
  • h. Entgeltfortzahlungskosten
  • i. Darlegung durch den Arbeitgeber
  • 2. Kritik an der Interessenabwägung
  • a. Arbeitsverhältnisbezogene Abwägung
  • b. Strenge Voraussetzungen der Abwägung
  • c. Stellungnahme
  • 3. Vorschlag zur Vereinfachung der Interessenabwägung
  • a. Einführung eines Kriterienkatalogs
  • b. Eigener Ansatz: Implementierung eines Kriterienkatalogs mit Abwägungsgewichtung
  • IV. Ausufernde Entgeltfortzahlungspflicht im Falle häufiger Kurzerkrankungen
  • 1. Begrenzung in § 3 Abs. 1 EFZG enthalten
  • 2. Lösungsansätze für zeitlich unbegrenzte Entgeltfortzahlungskosten
  • a. Einführung einer zeitlichen Begrenzung des § 3 Abs. 1 EFZG de lege ferenda
  • b. Einrichtung eines Spielbank-Troncs
  • 3. Ergebnis
  • V. Auswirkung des § 3 Abs. 1 EFZG de lege ferenda auf die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
  • 1. Folgen für die gesetzlichen Krankenversicherungen
  • 2. Folgen für die Kündigungsmöglichkeiten
  • D. Die außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
  • I. Prüfung einer außerordentlichen Kündigung am Beispiel des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2014
  • 1. Überblick
  • 2. Darstellung des Sachverhalts
  • 3. Umgehung des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit
  • a. Ansicht des Reichsarbeitsgerichts (fristlose Kündigung)
  • b. Eine Ansicht (außerordentlich ordentliche Kündigung)
  • c. Andere Ansicht (ordentliche Kündigung)
  • d. Herrschende Lehre und Rechtsprechung
  • e. Eigene Stellungnahme
  • 4. Nachträglicher Entzug der Unkündbarkeit eines tariflich gewährten Kündigungsschutzes
  • a. Echte Rückwirkung
  • b. Unechte Rückwirkung
  • c. Nachträglicher Entzug bei einem krankheitsanfälligen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer
  • 5. Notwendige Auslauffrist
  • 6. Wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB
  • a. Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses
  • aa. Ansicht der Rechtsprechung
  • bb. Eigene Ansicht
  • b. Vereinbarkeit des Maßstabes mit der Dogmatik der außerordentlichen Kündigung
  • c. Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
  • d. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
  • e. Interessenabwägung
  • aa. Ansicht der Literatur
  • bb. Stellungnahme
  • f. Ergebnis
  • 7. Verhältnis ordentliche zu außerordentlicher Kündigung
  • 8. Ausgleich für den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer
  • 9. Begrifflichkeit der sozialen Auslauffrist
  • 10. Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB
  • a. Sinn und Zweck des § 626 Abs. 2 BGB
  • b. Auswirkungen auf die Fallgruppe der häufigen Kurzerkrankungen
  • aa. Die richtungsweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
  • bb. Fristbeginn
  • cc. Fristablauf
  • dd. Eigener Lösungsvorschlag
  • ee. Darlegungs- und Beweislast
  • c. Ergebnis
  • 11. Häufige Kurzerkrankungen als Dauertatbestand
  • 12. Anhörung des Betriebs- oder Personalrats
  • E. Zusammenfassung in Thesen

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