Vom Leistungstief zum Leistungshoch

Wie Sie Low-Performer in Ihrem Team wieder zur Bestform führen
 
 
Wiley-VCH (Verlag)
  • erschienen am 21. Januar 2016
  • |
  • 224 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Adobe-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-527-80349-1 (ISBN)
 
Was tun, wenn Mitarbeiter nicht genug leisten? Entlassen ist die eine Option. Trainings und Weiterbildung die andere. Das sind die gängigen Strategien der Führungskräfte. Doch beide Varianten sind kostspielig, und produzieren entweder ein Angstklima oder Frust für die Zugpferde im Unternehmen. Mit dem Ergebnis: Die Gesamtleistung bleibt weit unter ihren Möglichkeiten.
Dabei gibt es weitaus produktivere Möglichkeiten, mit Low-Performern umzugehen, wissen Johanna und Martin Fischer. In hunderten Führungskräfte-Coachings haben sie festgestellt: Nur ca. 10 Prozent der leistungsmüden Mitarbeiter sind auch leistungsunwillig. Die meisten wollen leisten, können aber gerade nicht. Und zwar nicht, weil ihnen Know-how fehlt. Der Grund für ein Leistungstief liegt in den seltensten Fällen auf der Kompetenz-Ebene, sondern meist in einer gestörten Beziehung - zum Chef und zu den Kollegen. Dies ist nur so gut wie keiner Führungskraft bewusst; deshalb wird das Problem mit Weiterbildung nicht gelöst, sondern verschleppt.
Dieses Buch kann das ändern. Es ist der erste Business-Ratgeber, der zeigt, wie man Low-Perfomer wieder in ihre Stärke bringt. Damit wirklich jeder Mitarbeiter seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.
1. Auflage
  • Deutsch
  • Weinheim
  • |
  • Deutschland
  • 0,74 MB
978-3-527-80349-1 (9783527803491)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Johanna und Martin Fischer sind Inhaber von fischertraining und haben nicht zufällig den gleichen Nachnamen. Sie sind beruflich und privat ein Paar - und ein eingespieltes Team. Zusammen unterstützen sie Unternehmen bei der persönlichen Weiterentwicklung von Führungskräften und bei der Entwicklung einer werteorientierten Führungskultur.
Martin Fischer war Regionalvertriebsleiter beim Büromöbelhersteller Haworth sowie Unteroffizier und Ausbilder bei der Bundeswehr. Hier hat er erfahren, was wirksame Führung bedeutet. Heute ist Martin Fischer Vortragsredner, Trainer, Coach und katholischer Diakon.
Johanna Fischer war als Geschäfts- und Vermögenskunden-Betreuerin und Ausbilderin bei der HypoVereinsbank tätig, bevor sie mit ihrem Mann fischertraining gründete. Als Trainerin, Coach und Beraterin arbeitet sie heute mit Menschen daran, werteorientiert zu führen und zu leben.
Sie leben mit ihren drei Kindern in Aichwald bei Stuttgart.
  • Intro
  • Titelei
  • Inhaltsverzeichnis
  • Vorwort: Hilfe, ich habe einen Low-Performer!
  • Teil I Was ist da eigentlich los?
  • 1 Wie ein Low-Performer das ganze Team herunterzieht - und warum Kündigen nicht immer hilft
  • Kündigen, wenn es nicht anders geht
  • Kündigen hat seinen Preis
  • Low-Performer können viel mehr als sie zeigen
  • »Typen« mit diffusen Leistungstiefs
  • Hinter den Kulissen des Verhaltens
  • Wozu Entmutigung führt
  • Schuld oder Verantwortung
  • 2 Die Coaching-Falle: Warum Ihre bisherigen Bemühungen versanden und was wirklich leistungsfähig macht
  • Die Führungskraft in der Coaching-Falle
  • Ein Dritter muss her
  • Beziehung - eine Ebene, die es in sich hat
  • Ordnung schaffen im Beziehungschaos
  • Teil II Mein Lowie packt's
  • 3 Anklage fallen lassen - So räumen Sie Beziehungskiller aus
  • Verhärtete Fronten
  • Der Übeltäter wird am Haken behalten
  • Der Automatismus aus Emotion und Aktion
  • Vergebung
  • 4 Geben statt Nehmen: Wie Sie Ihrem Mitarbeiter zu verstehen geben, dass Sie ihm wirklich helfen möchten
  • Den Leistungsknick knacken
  • Den neuen Kurs fahren
  • Überrascht von Wertschätzung
  • Zeigen Sie ihm, dass Sie auf seine Leistung nicht verzichten wollen
  • 5 Stammspieler - Wie Sie Ihren Mitarbeiter aus der Reserve locken
  • Du bist der »Bad Guy«
  • Vom Bad Guy zu Batman
  • Ermutigend sein und handeln
  • Teil III Willkommen im Team!
  • 6 Weniger ist mehr: Wie Sie dafür sorgen, dass Ihre Leute das Beste hervorbringen
  • Unter Druck
  • Womit Sie »das Beste« nicht verwechseln sollten
  • Der Weg vom »Second best« zum Besten
  • 7 Mehr als Friede-Freude-Eierkuchen: Wie Ihre Leute sich gegenseitig hochziehen
  • Schnell verstimmt?
  • Wo anfangen?
  • Der Künstlertreff
  • Und jetzt ab auf die Bühne!
  • Nachwort
  • Stichwortverzeichnis
  • End User License Agreement

1 Wie ein Low-Performer das ganze Team herunterzieht - und warum Kündigen nicht immer hilft


Oh ja. Es darf Ihnen schon gewaltig stinken, wenn Sie einen Mitarbeiter im Team haben, der nicht richtig »funktioniert«. So ein Sorgenkind kostet nicht nur Zeit, Kraft und Geld, es zieht auch noch Ihr ganzes Team mit runter. Und mit einem geschwächten Team lässt sich nun mal kein Krieg gewinnen. Zu Ihrer großen Freude müssen Sie sich womöglich auch noch ansehen, wie ebendieser Mitarbeiter ewig in der Kaffeeküche herumsteht, andere Kollegen von der Arbeit abhält und selbst nicht zu Potte kommt. Und dann packt er auch noch pünktlich um 17.00 Uhr seine Tasche und verschwindet. Oder Sie beobachten, wie er sich in seinem Büro verschanzt, lustlos wirkt und sich ausklinkt, wenn die anderen gemeinsam Mittagessen gehen. Und dann noch die immer gleichen Gründe, warum die fünf vereinbarten Kundentermine wieder nicht geklappt haben. Weil natürlich der Markt, die Kundenstruktur oder die Nachbarabteilung schuld sind. Sie können es nicht mehr hören. Und staunen. Denn gerade er zeigt dieses inakzeptable Verhalten, das er sich aufgrund seiner aktuellen Leistung gar nicht leisten kann.

Solche Fälle machen absolut keinen Spaß, das sehen wir genauso. Denn wer von Ihnen hat noch die Kapazität, mit einem »Flop« im Team dennoch ein Top-Ergebnis zu erreichen. Allerdings lässt keine der Führungskräfte, die wir kennen, ihren leistungsschwachen Mitarbeiter einfach links liegen, Verhalten hin oder her. Jede probiert erst einmal alles, um ihn aus seinem Tief herauszuholen. Die üblichen Gespräche haben Sie sicher auch schon hinter sich, in denen konkrete Ziele und die nächsten Schritte vereinbart wurden. Sie haben ihn enger rangeholt, seine Jobs machbar umrissen, an seine Qualifikation appelliert, praktisch unterstützt, Trainingsmaßnahmen eingeleitet und analysiert, ob eine technische Hilfestellung erforderlich ist. Und trotz der ganzen Investition bewegt sich Ihr Mitarbeiter nicht in die gewünschte Richtung. Im Gegenteil: Er macht den Eindruck, als ob er überhaupt keinen Anlass sieht, etwas zu verändern. Will Ihr eigener Chef jetzt Ergebnisse sehen und sind Termine in Gefahr, liegt das Thema mit höchster Priorität wieder auf Ihrem Tisch.

Noch konnten Sie sein Tief durch einen höheren Einsatz der Kollegen wegpuffern. Die Leistungsträger hängen sich rein, wenn es drauf ankommt. Sie können da schon mal Druck auf den Kessel geben, ohne dass die gleich zusammenklappen - nur überziehen dürfen Sie es nicht. Ab einem bestimmten Punkt sind auch die guten Leute »fertig« und sorgen sich um ihre eigene Leistungsfähigkeit. Versetzt man sich in deren Situation, kann jeder von uns verstehen, wenn dem einen oder anderen nicht nur die Luft ausgeht. Sondern auch die Lust! Wenn es eh schon wegen externer Faktoren an die Grenze der Belastung geht, will keiner auch noch wegen eines schwachen Kollegen immer ans eigene Limit gehen müssen. Irgendwann fragt man sich im Team, wie es denn sein kann, dass die Jobs nicht korrekt verteilt sind. Das nächste Problem: Die Leistungsträger wünschen sich in solchen Phasen mehr Transparenz von ihrer Führungskraft, finden aber aufgrund der Gesamtsituation häufig keinen persönlichen Kontakt. Wie auch. Bei diesem Performance-Stand haben die wenigsten Führungskräfte den Freiraum, das auch noch zu leisten.

- - - - - - - - - - Eine »Krücke« im Team ist alles andere als ein Idealzustand. - - - - - - - - - -

In eben solch einer Situation erzählt uns eine hoch engagierte Führungskraft, dass er selbst merkt, wie ungeduldig er momentan reagiert. Seinen inneren Druck habe er normalerweise besser unter Kontrolle, aber im letzten Meeting sei er seinen Mitarbeitern mehrmals ins Wort gefallen. Das ganze Ding hänge ihm im Kreuz und das bekomme natürlich auch seine Frau ab. Wenn er nach Hause kommt, will er erst mal nichts mehr wissen, und sie braucht ihm mit ihren Themen erst gar nicht zu kommen. Die Anspannung ist verständlich, denn zum Schluss muss das Gesamtergebnis stimmen. Wie jede Führungskraft werden auch Sie Phasen im Business in Kauf nehmen, die kein Zuckerschlecken sind, und bereit sein, länger und härter zu arbeiten. Aber irgendwann kommt der Punkt, an dem Sie es vermutlich auch leid sind, ständig ausgleichen zu müssen, Ihre wertvolle Zeit fast ausschließlich an einen Mitarbeiter zu vergeuden und sich nicht auf Ihr eigentliches Geschäft konzentrieren zu können. Mit einer Krücke im Team auf Dauer arbeiten zu müssen, das ist alles andere als ein Idealzustand. Sicher: Sie möchten auch kein Scharfrichter sein und das letzte Urteil über den schwierigen Mitarbeiter sprechen, aber insgeheim denkt wohl jeder Chef mal, dass es allen besser ginge, wenn das Sorgenkind weg wäre.

Über die Hälfte der Führungskräfte in Deutschland würde ihre Low-Performer am liebsten rausschmeißen, um sie loszuwerden. Doch Kündigen ist zum einen aus rechtlichen Gründen sehr komplex und zum anderen so gut wie nie die Lösung für das Problem. Verstehen Sie uns bitte nicht falsch: In bestimmten Fällen geht es natürlich tatsächlich nicht anders.

Kündigen, wenn es nicht anders geht


Rechtlich gesehen hat jeder Arbeitnehmer die Pflicht, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Jetzt kann es sein, dass ein Mitarbeiter nicht oder nicht mehr das leistet, was die Stelle von ihm verlangt, und er trotzdem voll und ganz seiner Pflicht nachkommt. Einfach deshalb, weil er nüchtern betrachtet alles ausgereizt hat, was ihm möglich ist. Er bemüht sich und hat einen guten Willen, kommt aber mit seinen Möglichkeiten an eine Grenze. Das erkennen Sie oft recht schnell, wenn sich seine Kompetenz auch nach einigen Personalentwicklungsmaßnahmen nicht verbessert. Hat das Unternehmen aufgrund seiner Größe keine alternativen Stellen anzubieten, ist eine gute Trennung durchaus eine legitime Option.

Anders ist es in diesem Fall. Einer Ihrer Mitarbeiter hält dauerhaft seine Arbeitskraft zurück und demonstriert öffentlich seine illoyale und destruktive Einstellung nach dem Motto: »Mir kann hier niemand etwas.« Hier kann es sich um eine absichtliche Pflichtverletzung handeln, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Aber Achtung: Dies erfordert eine absolut saubere Beweislage des Arbeitgebers.

Haben Sie vor, einem Mitarbeiter aufgrund seiner schlechten Leistung zu kündigen, muss das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung so erheblich gestört sein, dass dem Unternehmen das Festhalten am Vertrag nicht zuzumuten ist. Und hier liegt der Hase im Pfeffer. Denn Ihr Mitarbeiter schuldet lediglich ein vertragsgerechtes Handeln, nicht jedoch einen Erfolg. Schlusslicht der Rankingliste zu sein, ist daher kein Indiz, das zu einer Kündigung berechtigt. Wollen Sie dennoch wegen Leistungsmängeln kündigen, müssen im Zweifel seine Arbeitsergebnisse objektiv gemessen werden. Also beispielsweise, wie viele Fehler er macht, wie schwerwiegend diese Fehler sind und welche Folgen sie haben. Dies muss dann mit Mitarbeitern, die ähnliche oder diegleichen Aufgaben haben, verglichen werden. Laut Aussagen von Rechtsexperten dürfen Sie dann von einer erheblichen Leistungsminderung sprechen, wenn über einen längeren Zeitraum die Leistung um mehr als ein Drittel geringer ist als die vergleichbarer Mitarbeiter. Doch auch hier müssen Sie hieb- und stichfeste Beweise liefern. Hat der Mitarbeiter nicht vorsätzlich den Arbeitsvertrag verletzt, wird eine Kündigung aufgrund schwacher Leistung kompliziert, arbeitsintensiv und teuer.

Kündigen hat seinen Preis


Dummerweise kostet eine Kündigung nicht nur Zeit, Geld und Nerven. Sie opfern damit unter Umständen auch ein Teamklima, das eine dauerhafte Leistung möglich macht.

Bevor die Kündigung endgültig wird, haben Sie meist schon etliche Gespräche mit dem Mitarbeiter und dem Personalverantwortlichen geführt. Allein das sind unzählige Stunden, die in den Trennungsprozess hineinfließen. Zeit, die Ihnen anderswo fehlt. In der Zwischenzeit müssen Sie nach dem Neuen suchen. Und das kann dauern, denn die Besten stehen nicht mehr Schlange. Bis Sie den idealen Kandidaten gefunden haben, vergeht dann erneut wertvolle Zeit. Haben Sie ihn dann endlich, braucht auch der Spitzenmann oder die Spitzenfrau eine gewisse Zeit, sich einzuarbeiten und einzuleben.

Nach der bisherigen Erfahrung sind Sie bei der Auswahl des Neuen noch wählerischer geworden. Denn jetzt muss eben alles stimmen. Ein gute Stellenanzeige, ein Headhunter, Einstellungs- und Auswahlverfahren kosten allein ein kleines Vermögen. Obendrauf kommen allerdings noch Entgeltfortzahlung, abzuschreibende Weiterbildungskosten und meistens auch Rechtskosten für den gekündigten Mitarbeiter. Erst danach liegt er Ihnen nicht mehr auf der Tasche.

Haben Sie sich zu diesem Schritt entschlossen und Zeit und Geld in die Hand genommen, dann werden Ihre Mitarbeiter und Sie erst mal froh sein und hoffen, dass es ab jetzt für alle besser wird. Doch die Erleichterung ist schnell dahin, wenn mit dem gekündigten Mitarbeiter beispielsweise auch einige seiner Kunden wechseln. Im geringeren Fall werden die noch treuen Kunden Ihrem Unmut über...

"...Den Eheleuten Fischer ist ein wichtiges Buch gelungen. Lebendig geschrieben legen Sie den ersten Ratgeber vor, der Fuhrungskraften Wege aufzeigt, leistungsschwache Mitarbeiter zu alter oder neuer Starke zu fuhren und das eigene Team zu starken."
(Stephan Lamprecht fur Management-Journal, April 2016)

"...Den Autoren ist ein uberdurchschnittlich gutes Sachbuch gelungen. Die Vorgehensweise ist so detailliert und schlussig beschrieben, dass ein ambitionierter Leser geneigt sein koennte zu sagen: "Das kann ich auch!" Das ist ein Kompliment an die Autoren, ersetzt aber nicht die Coaching-Ausbildung...." (Hamburger Abendblatt, 19.03.2016, Andreas Matz)

Dateiformat: ePUB
Kopierschutz: Adobe-DRM (Digital Rights Management)

Systemvoraussetzungen:

Computer (Windows; MacOS X; Linux): Installieren Sie bereits vor dem Download die kostenlose Software Adobe Digital Editions (siehe E-Book Hilfe).

Tablet/Smartphone (Android; iOS): Installieren Sie bereits vor dem Download die kostenlose App Adobe Digital Editions (siehe E-Book Hilfe).

E-Book-Reader: Bookeen, Kobo, Pocketbook, Sony, Tolino u.v.a.m. (nicht Kindle)

Das Dateiformat ePUB ist sehr gut für Romane und Sachbücher geeignet - also für "fließenden" Text ohne komplexes Layout. Bei E-Readern oder Smartphones passt sich der Zeilen- und Seitenumbruch automatisch den kleinen Displays an. Mit Adobe-DRM wird hier ein "harter" Kopierschutz verwendet. Wenn die notwendigen Voraussetzungen nicht vorliegen, können Sie das E-Book leider nicht öffnen. Daher müssen Sie bereits vor dem Download Ihre Lese-Hardware vorbereiten.

Bitte beachten Sie bei der Verwendung der Lese-Software Adobe Digital Editions: wir empfehlen Ihnen unbedingt nach Installation der Lese-Software diese mit Ihrer persönlichen Adobe-ID zu autorisieren!

Weitere Informationen finden Sie in unserer E-Book Hilfe.


Download (sofort verfügbar)

21,99 €
inkl. 7% MwSt.
Download / Einzel-Lizenz
ePUB mit Adobe-DRM
siehe Systemvoraussetzungen
E-Book bestellen