Komplexität von Diversity meistern

Wie Sie das 'Popcorn im Kopf' sortieren und Lust auf Vielfalt im Unternehmen bekommen
 
 
sorriso Verlag
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 9. Februar 2020
  • |
  • 140 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-947702-12-1 (ISBN)
 
Der Begriff Diversity macht schnell 'Popcorn im Kopf', weil es ein so weitverzweigtes, unüberschaubares und facettenreiches Thema ist. Anna Engers aber ist überzeugt: Diversity ist der Booster für jedes Unternehmen! Dennoch tun sich die Organisationen in Deutschland immer noch schwer, echte Vielfalt zu integrieren und zu leben. Warum das so ist und was sich hinter dem Begriff 'Diversity' eigentlich verbirgt, dem hat sich die Autorin in diesem Buch gewidmet. Sie trennt sich von der Einteilung in die gängigen sechs Dimensionen und zeigt auf, dass Diversität ganz viel mit der eigenen Haltung gegenüber Menschen zu tun hat. Die eigens von ihr entwickelte Diversity-These gibt dem Thema seine Leichtigkeit zurück. Ziel ist es, dass die Leser und Leserinnen dieses Buches einen anderen Blick auf das Thema bekommen und mit Lust und Laune Diversity noch einmal neu denken oder endlich damit beginnen. Denn für Unternehmen ist eine vielfältige Belegschaft der Schlüssel für den Umgang mit komplexen Märkten und zukünftig der einzige Weg zum Erfolg. Nur vielfältige Teams lösen komplexe Probleme. Diversität sehen und leben ist gar nicht schwer.

Anna Engers ist die so gar nicht typische Volljuristin, aber eine humorvolle Optimistin, Organisationskünstlerin und überzeugte Diversity-Expertin. In unzähligen Vorträgen und Trainings hat sie ihr Publikum nicht nur für das Thema Diversity sensibilisiert, sondern auch echtes Umdenken bewirkt. Als ausgebildete Rednerin und Business Coach begeistert sie Menschen über viele Branchen hinweg.
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Was heißt Diversity überhaupt?


WAS HEISST DIVERSITY ÜBERHAUPT?


Wenn mich auf einer Netzwerk-Veranstaltung jemand fragt: "Und? Was machst du beruflich?", und ich darauf antworte: "Ich bin Diversity-Coach für Unternehmen", schaue ich immer noch sehr oft in fragende Gesichter. Die meisten reagieren mit "Ah, interessant". Der Begriff Diversity ist längst noch nicht allen geläufig. Viele haben den Begriff zwar schon gehört, können damit aber nicht wirklich etwas anfangen. Die wenigsten trauen sich dann, zu fragen: "Was meinst du genau mit Diversity?" Aber wenn sie es doch tun, sind wir genau im Thema: Ich kann von meiner Vision und Leidenschaft, Vielfalt ins Unternehmen zu bringen, erzählen und mein Gegenüber für die Idee begeistern.

1. WIE WIRD DER BEGRIFF "DIVERSITY" GEBRAUCHT?


Wir kommen nicht umhin, uns kurz noch einmal mit dem Begriff "Diversity" selbst zu beschäftigen. Ich möchte dir später in diesem Buch meine Idee von echter gelebter Diversity vorstellen. Diese - vielleicht neue - Begriffsdefinition ist völlig losgelöst von den Definitionen, mit denen wir es in der Arbeitswelt zu tun haben. Aber um diese Idee nachvollziehen zu können, brauchen wir dieses Hintergrundwissen. Wir müssen wissen, wo wir herkommen. Deswegen ist es wichtig, dass wir uns mit den gängigen Definitionen und deren Bedeutungen auseinandersetzen.

Also: Was heißt Diversity eigentlich? Was versteht man darunter? Was gehört alles dazu und was davon ist relevant für dein Unternehmen? Verstehe ich vielleicht etwas anderes unter Diversity als du und du wiederum etwas anderes als dein Kollege oder Vorgesetzter? Was ist wichtig, was nicht? Allein diese Fragen sind schon so vielfältig, dass die Popcorn-Maschine bei uns im Kopf auf Hochtouren läuft. Sie sprudelt und sprudelt und sorgt für reichlich Chaos. Und wir kommen nicht umhin, uns mit dem Begriff Diversity noch einmal auseinanderzusetzen. Also gehen wir es an: Wir schaffen ein wenig Ordnung.

A. GÄNGIGE SECHS DIMENSIONEN

Diversität bedeutet Vielfalt oder Vielfältigkeit. Nach Wikipedia ist Diversität "ein Konzept der Soziologie und Sozialpsychologie, das im deutschsprachigen Raum analog zum im englischen Sprachraum verwendeten Begriff Diversity für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt wird." Vielfalt setzt also eine Unterscheidbarkeit und Kategorisierung in verschiedene Gruppen voraus. Beschäftigen wir uns erstmalig mit Diversity, stoßen wir in der Arbeitswelt auf folgende gängige sechs Dimensionen:

Alter

Geschlecht

ethnische Herkunft und Nationalität

Behinderung

sexuelle Orientierung und Identität

Religion und Weltanschauung

In der Mitte dieser Dimensionen steht der Mensch als solcher mit seiner Persönlichkeit. Warum erfolgt diese Einteilung?

Meines Erachtens ist dies der Versuch, Menschen erst einmal zu kategorisieren, um Benachteiligungen und Diskriminierungen im Arbeitsleben aufzudecken und im zweiten Schritt dann zu vermeiden. Diese Einteilung in die sechs Dimensionen hilft in erster Linie, darauf aufmerksam zu machen, dass es diese Benachteiligungen bestimmter Menschengruppen überhaupt gibt. So sehen die Unternehmen, wo genau denn ihre Defizite liegen, und sie können versuchen, sie zu beheben. Sie können in der eigenen Belegschaft schauen, wo bestimmte Mitarbeitende aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer dieser Dimensionen gehindert werden, ihr volles Potential auszuschöpfen. So kann es sein, dass ich zu einer der Gruppen gehöre und nur allein aufgrund der Zugehörigkeit diskriminiert werde, sehr oft auch einfach nur unbewusst oder aus Nichtwissen der Kollegen und Kolleginnen. Habe ich eine körperliche Behinderung, werde ich im Unternehmen vielleicht anders behandelt, obwohl die Behinderung für meine zu tätigende Arbeit überhaupt keine Rolle spielt. Muss nicht vorkommen, kann aber.

Was ist das Problem an dieser Kategorisierung?

Es fällt auf den ersten Blick auf, dass man ja nicht nur in eine dieser Gruppen fällt. Ich als Frau habe eine bestimmte sexuelle Orientierung, ich komme aus einem bestimmten Land, bin religiös oder nicht, habe ein bestimmtes Alter usw. Schon wird es verwirrend. Damit entstehen Verästelungen, die es schwieriger für dich als Diversity-Verantwortlichen machen, das Thema umfassend zu bearbeiten. Das heißt aber nicht, dass ich in allen diesen Gruppen benachteiligt werde. Bei Diversity geht es darum, genau zu schauen, wo Menschen aufgrund einer Kategorisierung in eine bestimmte Gruppe nicht die gleichen Chancen haben wie andere. Ob es hier zu Benachteiligungen aufgrund einer Gruppenzugehörigkeit kommt, die den jeweiligen Menschen darin hindert, sein volles Potential zu entfalten. Das führt dann zu weniger Leistungseinsatz für das Unternehmen. Eine Person, die sich nicht wohlfühlt in der Firma, weil sie aufgrund eines äußeren Merkmals diskriminiert wird, wird gehindert und ist nicht voll einsatzbereit. Damit wir sehen, wo denn überhaupt Benachteiligungen entstehen, wurde diese Einteilung geschaffen. Denn der Mensch als solcher ist absolut divers. Jeder ist anders und hat viele Facetten, das ist alles nicht neu. Die Einteilung in die verschiedenen Dimensionen Geschlecht, Alter, Religion etc. ist der erste Schritt, Diversität begreifbarer zu machen, und hilft dabei, genauer hinzuschauen. Aber das reicht nicht.

So kommt es, dass Unternehmen manchmal mit absolut guter Absicht Maßnahmen zu Diversity ergreifen, die nicht auf jedes Individuum der Kategorie passen. Hinterher wundert sich das Management, warum diese nicht zum Erfolg geführt haben und die jeweiligen Mitarbeitenden sogar noch unzufriedener sind. Solche Maßnahmen sollten unbedingt gemeinsam entwickelt werden. Eine "Verordnung von ganz oben" ist hier der völlig falsche Weg. Das hat etwas mit der "Wir-/Sie-Sicht" zu tun. Darauf kommen wir später noch zu sprechen.

B. ES BRAUCHT MEHR

Ist eine Einteilung in diese sechs Dimensionen genug, um Diversität zu begreifen? Natürlich nicht. Alle, die sich diesem Thema widmen, und du als Leser bist so jemand, wissen: So einfach ist es nicht! Bei den sechs beschriebenen Dimensionen handelt es sich um die sogenannten "inneren Dimensionen". Dazu kommen die "äußeren Dimensionen". Darunter verstehen wir Kategorien wie

Einkommen

Gewohnheiten

Hobbys

Ausbildung

Berufserfahrung

Auftreten

Elternschaft

Familienstand

Auch diese Dimensionen vereinen wir alle in unserer Persönlichkeit und sie machen uns einzigartig. Gleichzeitig schaffen wir mit unserer Einzigartigkeit in einer Gruppe eine Diversität. Durch alle diese unterschiedlichen Faktoren, die wir als Persönlichkeit einfach so mitbringen, bringen wir Diversität ins Geschäftsleben ein.

Und wer glaubt, das sei es jetzt mit den Dimensionen, irrt: Neben der inneren und der äußeren Dimension existiert noch die "organisationale Dimension", die durch

Funktion

Arbeitsinhalte und Arbeitsfelder

Abteilung/Gruppe

Dauer der Zugehörigkeit

Arbeitsort

Gewerkschaftszugehörigkeit

Managementstatus

bestimmt wird. Ich als Mitarbeitende in einer Organisation bringe nicht nur die innere Dimension per se schon in mein Arbeitsumfeld mit, nein, ich bin schon divers ob meiner äußeren Dimension. Denn entsprechend meiner Ausbildung, meiner Eltern, meines Familienstandes usw. handele ich anders als andere. Hinzu kommt noch die organisationale Dimension, also mein Arbeitsumfeld, das mich als Persönlichkeit beeinflusst und mich zusätzlich diverser sein lässt. Folgendes Schaubild zeigt es noch einmal schön, was mich ausmacht:

Modell der "4 Layers of Diversity": L. Gardenswartz und A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management, 2002

Jetzt wird es schon kompliziert und zeigt, wie vielfältig Diversity ist. Du als Diversity-Experte kennst diese Einteilung sicher und diese vielen Facetten sind es, die Diversity so schwer begreifbar und so schwierig im Unternehmen umsetzbar machen. Diversity ist komplex. Das Wort Komplexität löst bei mir immer Popcorn im Kopf aus. Aber keine Angst, das lösen wir später sehr schön auf.

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