Resilienz als Erfolgsfaktor

Nachhaltige Strategien für die Arbeitswelt
 
 
Junfermann Verlag
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 24. Februar 2017
  • |
  • 256 Seiten
 
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978-3-95571-531-1 (ISBN)
 
Resilienz am Arbeitsplatz
Wie kann man in der Arbeitswelt bestehen, selbst bei hohen Anforderungen und unter schwierigen Bedingungen? Was lässt Menschen Rückschläge und starken Stress verkraften?
Die Autoren beschäftigen sich zunächst mit den Hauptstressoren im Arbeitsleben und gehen anschließend darauf ein, wie sich Resilienz aufbauen lässt, am Arbeitsplatz, aber auch in anderen Lebensbereichen. Es geht um nachhaltige Strategien, sich zu erholen und seine Performance zu verbessern.
Das Buch richtet sich an Führungskräfte und im Coaching bzw. Training Tätige, die das Thema Resilienz in der Arbeitswelt etablieren möchten.
  • Deutsch
  • Paderborn
  • |
  • Deutschland
  • 1,25 MB
978-3-95571-531-1 (9783955715311)
3955715310 (3955715310)
weitere Ausgaben werden ermittelt

Sir Cary L. Cooper ist Professor für Organisationspsychologie an der Lancaster University. Seine Expertise zum Thema Gesundheit und Wohlbefinden, nicht nur am Arbeitsplatz, ist weltweit gefragt.

Jill Flint-Taylor und Michael Pearn sind als Berater tätig.

1 - Inhalt [Seite 6]
2 - Einführung [Seite 10]
3 - Kurzanleitung für die Nutzung dieses Buches [Seite 20]
4 - Teil I: Resilienz verstehen [Seite 24]
4.1 - 1. Die Einzelperson: individuelle Resilienz verstehen [Seite 26]
4.1.1 - 1.1 Risiko- und Schutzfaktoren für Resilienz: vom Risiko-Management zur Kompetenz [Seite 26]
4.1.2 - 1.2 Resilienz definieren: eine Herausforderung [Seite 27]
4.1.3 - 1.3 Resilienz: individuelle Merkmale [Seite 30]
4.1.4 - 1.4 Individuelle Persönlichkeitsmerkmale, die Resilienz stärken: häufige Themen [Seite 38]
4.1.5 - 1.5 Messung individueller Resilienz [Seite 57]
4.2 - 2. Einzelperson und Situation: individuelle Resilienz im beruflichen Kontext [Seite 64]
4.2.1 - 2.1 Belastungen am Arbeitsplatz [Seite 64]
4.2.2 - 2.2 Ursachen von Belastungen und Quellen der Unterstützung [Seite 65]
4.2.3 - 2.3 Das FFM-Modell im Spannungsfeld von Belastung und Unterstützung [Seite 76]
4.2.4 - 2.4 Das Green Accounts Team: ein Beispiel für individuelle Unterschiede [Seite 79]
4.2.5 - 2.5 Implikationen für die Entwicklung von Resilienz am Arbeitsplatz [Seite 89]
4.3 - 3. Stärkung von Resilienz im Laufe der Jahre: von einer Abhilfemaßnahme zur Leistungssteigerung [Seite 90]
4.3.1 - 3.1 Unterstützung bei Verlust des Arbeitsplatzes und Programme zur Wiedereingliederung in den Job [Seite 90]
4.3.2 - 3.2 Karrierefaktor Resilienz [Seite 92]
4.3.3 - 3.3 Stress und Stressmanagement in Organisationen [Seite 93]
4.3.4 - 3.4 Neues Interesse an der Entwicklung individueller Resilienz [Seite 98]
4.3.5 - 3.5 Wohlbefinden am Arbeitsplatz - Implikationen für die Stärkung von Resilienz [Seite 99]
4.3.6 - 3.6 Der Blick in die Zukunft: Stärkung der Resilienz im Rahmen umfassenderer Interventionen [Seite 101]
4.3.7 - 3.7 Aktiver Umgang mit Belastungen am Arbeitsplatz [Seite 106]
4.3.8 - 3.8 Stellenwert von Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz [Seite 110]
4.4 - 4. Methoden zur Stärkung der eigenen Resilienz [Seite 114]
4.4.1 - 4.1 Die Herausforderung annehmen [Seite 115]
4.4.2 - 4.2 Der persönliche Ausgangspunkt [Seite 116]
4.4.3 - 4.3 Herangehensweise Nummer 1: die richtige Sichtweise [Seite 118]
4.4.4 - 4.4 Herangehensweise Nummer 2: positive Emotionen verstärken [Seite 130]
4.5 - 5. Was der Einzelne tun kann: Stärkung der vier personengebundenen Resilienz-Ressourcen [Seite 136]
4.5.1 - 5.1 Zuversicht [Seite 137]
4.5.2 - 5.2 Sozialer Rückhalt [Seite 144]
4.5.3 - 5.3 Anpassungsfähigkeit [Seite 149]
4.5.4 - 5.4 Zielgerichtetheit und das Streben nach Sinn [Seite 158]
4.6 - 6. Organisatorischer Ansatz: der Einzelne bei der Arbeit [Seite 166]
4.6.1 - 6.1 Maßnahmen zur Stärkung von Resilienz auf individueller Ebene [Seite 166]
4.6.2 - 6.2 Die Stärkung von Resilienz fördern: Welche Möglichkeiten gibt es? [Seite 167]
4.6.3 - 6.3 Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte [Seite 169]
4.6.4 - 6.4 Beschäftigte in ihrer Entwicklung unterstützen [Seite 177]
4.7 - 7. Interventionen in der Organisation: die Situation am Arbeitsplatz [Seite 186]
4.7.1 - 7.1 Mit Belastung und Unterstützung am Arbeitsplatz umgehen [Seite 186]
4.7.2 - 7.2 Stärkenbasierter Führungsstil [Seite 196]
4.7.3 - 7.3 Vorgesetzte als Vorbilder für Wohlbefinden und Resilienz [Seite 199]
4.7.4 - 7.4 Strategische organisationsübergreifende Maßnahmen [Seite 202]
5 - Teil II: Resilienz stärken [Seite 112]
6 - Teil III: Die Zukunft von Resilienz und ihr Beitrag zu Unternehmenszielen [Seite 214]
6.1 - 8. Stärkung von Resilienz: die Bedeutung für den Arbeitgeber [Seite 216]
6.1.1 - 8.1 Unser Ziel mit diesem Buch [Seite 216]
6.1.2 - 8.2 Wie verbreitet ist Resilienz? [Seite 217]
6.1.3 - 8.3 Beobachtungen bezüglich der Resilienz-Entwicklung [Seite 218]
6.1.4 - 8.4 Was wir vom US-Army-Resilienz-Programm lernen können [Seite 219]
6.1.5 - 8.5 Praxisbeispiele für Resilienz-Stärkung in Organisationen [Seite 221]
6.1.6 - 8.6 Die Zukunft von Resilienz in Organisationen [Seite 227]
7 - Anhang [Seite 230]
7.1 - I. Einen individuellen Resilienz-Plan erstellen [Seite 232]
7.2 - II. Wichtige Themen fu?r die Stärkung von Resilienz [Seite 238]
8 - Anmerkungen [Seite 240]
9 - Personen- und Sachwortverzeichnis [Seite 252]

1. Die Einzelperson: individuelle Resilienz verstehen


1.1 Risiko- und Schutzfaktoren für Resilienz: vom Risiko-Management zur Kompetenz


Um die individuellen Unterschiede von Resilienz verstehen zu können, müssen wir uns von der Arbeitsdefinition, wie wir sie in der Einführung vorgestellt haben, lösen und uns anschauen, wie dieses komplexe Konzept definiert und erforscht wurde. In der Vergangenheit nahm die Erforschung von Resilienz im Rahmen der therapeutischen Unterstützung von Personen, die Schwierigkeiten hatten, Krisen, Verluste oder das Leben im Allgemeinen zu meistern, ihren Anfang. Um zu verstehen, warum einige Menschen besser mit Belastungen umgehen als andere, konzentrierte sich die Wissenschaft hauptsächlich auf Resilienz in der Kindheit und Jugend.

In jüngerer Zeit rückte die Forschung von Resilienz im Erwachsenenalter stärker in den Vordergrund. Eine starke Ausprägung von Resilienz wird nun als Vorzug oder Vermögen angesehen, weniger als die Lösung für ein Problem oder Milderung einer Krise. Es mehren sich auch die Belege, dass Resilienz vielleicht sogar den Normalfall darstellt und danach Menschen im Allgemeinen resilienter sind als frühere Studien angedeutet haben. George Bonanno behauptet, dass Resilienz das häufigste Ergebnis eines überwundenen traumatischen Ereignisses sei, nicht Zusammenbruch und Wiedergesundung.9 Er nimmt außerdem die sinnvolle Differenzierung zwischen Resilienz und der Überwindung länger anhaltender Krisen bzw. Umgang mit einem "zermürbenden" Umfeld auf der einen und Resilienz angesichts einmaliger Ereignisse auf der anderen Seite vor.

Diese aktuelleren Entwicklungen der Forschung sind besonders für unser Ziel relevant, die Stärkung von Resilienz in umfassendere Maßnahmen zu integrieren, um das Wohlbefinden von Arbeitnehmern und die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Durch diese Entwicklungen wird die Idee, Resilienz zu fördern, "gesellschaftsfähig" und nicht länger in den "Weiße-Kittel"-Kontext von Krankheit, Therapie und Krisenmanagement gerückt.

1.2 Resilienz definieren: eine Herausforderung


Auf eine Aussage können sich alle einigen, nämlich, dass es keine allgemeingültige Definition von Resilienz gibt. In der Tat geschieht es nicht selten, dass man innerhalb ein und desselben Buches oder Artikels verschiedene Definitionen antrifft. Als Beispiel dient hier das Handbuch von John Reich und Kollegen10 (s. Kasten).

Definitionen und Beschreibungen von persönlicher Resilienz aus den Beiträgen in Handbook of Adult Resilience (2010)

". Resilienz lässt sich am besten als das Ergebnis der erfolgreichen Anpassung an Widrigkeiten definieren. Die Charaktereigenschaften einer Person und die Besonderheiten der Situation können den Resilienzprozess beeinflussen, doch nur, wenn sie zu gesünderen Haltungen nach dem Erleben von widrigen Umständen führen" (Zautra et al., S. 4).

"In der bisherigen Forschung hat Resilienz verschiedene Bedeutungen, doch im Allgemeinen bezieht sich der Begriff auf das Muster einer funktionierenden Indikation von 'positiver Anpassung' im Kontext von 'Risiko' oder Widrigkeiten" (Ong et al., S. 82).

"Resilienz ist ein Begriff, den Psychologen verwenden, um die Fähigkeit zu beschreiben, mit belastenden Ereignissen umgehen zu können und einen Sinn zu sehen, auf die Individuen mit einer sinnvollen intellektuellen Reaktion und unterstützenden sozialen Beziehungen reagieren müssen (Richardson, 2002)." (in Mayer & Faber, S. 95)

"Resilienz bezieht sich auf die individuellen Unterschiede oder Lebenserfahrungen, die Menschen helfen, in positiver Weise auf Widrigkeiten zu reagieren, ihnen erlauben, in der Zukunft besser mit Stress umzugehen, und sie davor schützen, unter Belastungen mental-psychische Störungen zu entwickeln (Richardson, 2002)." (in Skodol, S. 113)

"Resilienz ist ein breit gefasstes Konzept, das sich im Allgemeinen auf eine positive Anpassung in einem beliebigen dynamischen System bezieht, das sich einer Herausforderung oder Bedrohung gegenübersieht" (Masten & Obradovic´, 2008).

"Menschliche Resilienz bezieht sich auf die Prozesse oder Muster positiver Anpassung und Entwicklung im Kontext von wesentlichen Bedrohungen des Lebens oder der Funktion einer Person" (Masten & Wright, S. 215).

Es ist sogar umstritten, ob man Resilienz eher als Ergebnis, als Prozess oder als Reihe von Charaktereigenschaften sehen soll. Diese Meinungsverschiedenheiten schlagen sich in den vorhandenen Erhebungen von Resilienz nieder. Während einige Forscher den Begriff Resilienz verwenden, um den Prozess von den individuellen Charaktereigenschaften abzugrenzen, nutzen andere nur einen dieser Begriffe oder beide synonym.

Folgende Definitionen sind ebenfalls zu berücksichtigen:

  • Resilienz ist "das Phänomen, dass einige Individuen angesichts der Erfahrung von Risiken ein relativ gutes Ende erleben, obgleich man annehmen könnte, dass sie unter ernsten Spätschäden leiden sollten."11
  • "Das Konstrukt von Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit von Individuen, sich angesichts akuten Stresses, Trauma oder fortwährenden Widrigkeiten erfolgreich anzupassen und psychologisches Wohlbefinden und physiologische Homöostase zu behalten oder wiederzufinden."12
  • "Psychologische Resilienz bezieht sich auf das erfolgreiche Bewältigen und Anpassen trotz Verlustes, Mühsal oder Widrigkeiten."13
  • "Resilienz ist der Prozess, mit wichtigen Auslösern von Stress oder Trauma umzugehen, sie zu bewältigen und sich anzupassen."14

Die Vielzahl der Definitionen verwirrt und lässt aus akademischer Sicht Präzision vermissen, aber dem Praktiker bietet sie auch ein umfassenderes Verständnis der unterschiedlichen Perspektiven und Erkenntnisse. Wie die Psychologen Christopher Peterson und Martin Seligman in ihrem Buch über Charakterstärken und Vorzüge nahelegen, ist Resilienz kein einheitliches Konstrukt und ist am besten wohl als Überbegriff zu verstehen.15 Wir haben entschieden, es genau so in diesem Buch zu handhaben: Mit anderen Worten beschränken wir den Begriff Resilienz nicht auf ein spezifisches akademisches Konstrukt.

Unsere Haltung zeigt sich in der sehr weit gefassten Arbeitsdefinition, die wir in der Einführung vorgestellt haben: Resilienz ist die Fähigkeit, sich von Rückschlägen zu erholen und auch angesichts großer Herausforderungen und schwieriger Umstände weiterzumachen, dazu gehört auch eine nachhaltige Stärke, die daraus entsteht, mit herausfordernden oder belastenden Ereignissen fertigzuwerden. Unsere Beschreibung betont bewusst den prozess- und ergebnishaften Aspekt von Resilienz. Wir verstehen die Persönlichkeit und andere individuelle Charaktereigenschaften neben äußeren Umständen und Ereignissen als prädiktive Faktoren, die erklären, warum einige Menschen besser mit Krisen umgehen und am Ende stärkere Resilienz zeigen als andere. In diesem Kapitel erläutern wir unsere Sicht auf individuelle Charaktereigenschaften als die Faktoren, die Resilienz untermauern.

"Vier Wellen" in der Resilienzforschung

In ihrer Zusammenfassung der wissenschaftlichen Erforschung von Resilienz sprechen Ann Masten und Margaret Wright16 von "vier Wellen in der Resilienz-Forschung". Die erste Welle konzentrierte sich auf die Beschreibung, Definition und Erhebung von Resilienz. Sie brachte sehr konsistente Ergebnisse hervor, was die Charaktereigenschaften von Individuen, Beziehungen und Ressourcen angeht, die einen Schluss auf Resilienz zuließen (wenn nicht sogar hinsichtlich dessen, wie Resilienz definiert werden sollte!). Die zweite Welle beschäftigte sich mit den Prozessen, durch die Resilienz entsteht, während die dritte Welle versuchte, anhand des Verständnisses dieser Prozesse Maßnahmen für die Entwicklung von Resilienz zu entwerfen.

Die vierte Welle kombiniert die Erkenntnisse und Methoden verschiedener Gebiete, wie Psychologie, Genetik, neurobehavioristische Entwicklung und Statistik. Wie bereits erwähnt, liegt das Augenmerk mehr auf den positiven, die Stärken betonenden Aspekten von Resilienz. Dem Praktiker in Organisationszusammenhängen kommt dieser Ansatz sehr entgegen, denn er ermöglicht die Förderung von Resilienz in einem Kontext, wo Abhilfemaßnahmen mit Argwohn betrachtet oder in die Ecke der Arbeitsmedizin geschoben werden.

Was wissen wir also über die Prädiktoren von Resilienz? Aus der Untersuchung von Resilienz in der Kindheit sind folgende Faktoren als die kritischen hervorgegangen: Beziehungen (besonders die frühen Eltern-Kind-Beziehungen), individuelle Ressourcen (dazu gehören die Fähigkeit, Probleme zu lösen, Selbstmotivation, Selbstkontrolle und Optimismus bzw. positive Haltung) und kulturelle Einflüsse. Unter kulturellen Einflüssen ist die potenzielle Schutzfunktion von kulturellen oder religiösen Glaubenssätzen und Praxen zu verstehen. Beispielsweise zeigen in den USA lebende Lateinamerikaner einen ähnlichen Status physischer Gesundheit wie die nicht lateinamerikanischen weißen Amerikaner oder sogar einen besseren, obgleich erstere Gruppe einer ganzen Reihe sozioökonomischer und anderer Belastungen ausgesetzt ist.17 Kulturelle Unterschiede sind ein wichtiger Aspekt, der bei der Planung und Umsetzung von Maßnahmen zur Resilienz-Stärkung am Arbeitsplatz berücksichtigt werden...

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