Männer an der Seite erfolgreicher Frauen

Side by Side an die Spitze
 
 
Haufe-Lexware (Verlag)
  • erschienen am 31. Juli 2018
  • |
  • 198 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-648-12094-1 (ISBN)
 
Wie lebt es sich mit einer erfolgreichen Frau? Wie kam es zu dieser Konstellation? Die Herausgeberinnen hinterfragen gängige Rollenmodelle und bringen mit 21 Expertenbeiträgen und Porträts von Männern (und ihren erfolgreichen Frauen) Licht ins Dunkel. Dabei betreten die Herausgeberinnen thematisches Neuland, denn die Rolle des Partners in der Karriere der Frau ist bislang "unterbelichtet". Das richtungsweisende Buch liefert Denkanstöße, wie man traditionelle Muster hinterfragen und aufbrechen kann.
Inhalte:

- Wie hat sich die Karriere entwickelt?
- Ansichten des Mannes zu: Status und Anerkennung, Vorurteilen des Umfelds, Beweggründen für dieses Rollenmodell, persönlicher Gewinn als Ehemann/Vater
- Welchen Gewinn haben Unternehmen durch diese Erkenntnisse?
1. Auflage 2018
  • Deutsch
  • Freiburg
  • |
  • Deutschland
  • Für Beruf und Forschung
  • 2,40 MB
978-3-648-12094-1 (9783648120941)
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Dr. med. Vanessa Conin-Ohnsorge ist Expertin in datenbasierten Erfolgscontrolling im Marketing und Vertrieb der Gesundheitsindustrie, Geschäftsführerin der IDV GmbH, und Initiatorin und Mitgründerin des HCF e.V., der Businessplattform für Frauen in Führungspositionen in der Gesundheitsindustrie, Dozentin, Mitherausgeberin und Co- Autorin der "21 Erfolgsfrauen", Ehefrau und Mutter einer 14jährigen Tochter und eines 12jährigen Sohnes.
PrologVorwort von Claudia ObmannVorwort der Herausgeberinnen Von der Zeit, dem Status quo und einer Führungsfrau ? Einleitung in das Thema Prof. Dr. Guido Friebel: Zeit ? Stolperstein auf dem Karriereweg Prof. Dr. Katrin Hansen: Wenn der "Gläserne Schuh" heftig drückt Dr. Regina Hodits: Investieren wie ein Mädchen ? nur etwas für Warren Buffett!?Von Selbstentfaltung und EigenständigkeitDr. Jürgen Scholz und Sandra Scholz: Ein erfolgreiches Team Henning Franz und Claudia Franz: Wir tun uns gegenseitig gut Martin Zaiser: Vom Ehemann zum Mentor und UnterstützerVon der emotionalen und wirtschaftlichen UnabhängigkeitThomas Hochgruber und Nicola Hochgruber: Ein Paar auf AugenhöheAngelika Pohlenz: Mein Weg in den AufsichtsratMichael Kleiter und Karin Mair: Frauen sind wichtig für Wirtschaft und ZivilgesellschaftVon der Macht des GeldesHenrike von Platen: Frauen mit Geld, Männer mit Imageproblem ? weshalb Liebe auf Augenhöhe wirtschaftliche Unabhängigkeit braucht Monika Schulz-Strelow: Warum wir Frauen in Führung brauchen!Erfolg im DoppelpackDr. Ulrich Goldschmidt: Karriere als Partnererfolg neu definieren Werner Conin: "Seite an Seite schaffen wir das!"Rollentausch: Wenn der Mann kein Ernährer (mehr) ist Christel Rottinger: Nur Mut! Robert Egger: Der mächtige kleine UnterschiedOrtswechsel: Wenn Eine eine Reise macht...kommt Mann dann mit?Nela Novakovic: Der Ruf der Ferne, oder: Wenn die Karriere über Grenzen geht Thomas Lucke und Manuela Hoffmann-Lucke: Home is where the family isKarl Schaeff und Prof. Dr. Helga Rubsamen-Schaeff: Powerpaar trotz räumlicher TrennungVon fixen Rollen und Ausreißern Andreas Jeske und Doris Jeske-Kraft: Liebe auf den ersten Blick Familienzeit versus Arbeitszeit Christina Kock: Vom Wettbewerb um Ressourcen in einer Partnerschaft, oder: Warum es so wenige »inverse« Karrieremodelle gibt Dr. Stefan Hartmann: Der Blick hinter die Kulissen ? warum Arbeitgeber auch das private Umfeld ihrer Mitarbeiter kennen sollten Side by Side an die Spitze: Unsere acht Erfolgsaspekte für PartnerschaftenAspekt Nr. 1: Selbstentfaltung und EigenständigkeitAspekt Nr. 2: Emotionale und wirtschaftliche Unabhängigkeit beider PartnerAspekt Nr. 3: Finanzielle UnabhängigkeitAspekt Nr. 4: Karriereerfolg im DoppelpackAspekt Nr. 5: RollentauschAspekt Nr. 6: Örtliche Autarkie Aspekt Nr. 7: Soziales Umfeld Aspekt Nr. 8: Familienzeit versus ArbeitszeitEin Fazit Die Herausgeberinnen Danksagung

1   Von der Zeit, dem Status quo und einer Führungsfrau - Einleitung in das Thema


Mit den folgenden drei Beiträgen möchten wir uns dem Thema "Männer an der Seite erfolgreicher Frauen - Side by Side an die Spitze" annähern.

Guido Friebel beleuchtet die drei größten Hindernisse, die Männer an der Seite erfolgreicher Frauen bewältigen müssen: Zeit, Normen und Erwartungen. Mit Karin Hansens Beitrag wagen wir einen kurzen Blick zurück in die Geschichte des Modells der sogenannten Hausfrauenehe und mit Regina Hodits gibt erste Einblicke in ihre Erfahrungen als Führungskraft in einer Männerdomäne und in ihr Alltagsmanagement mit Mann und Kindern.

1.1   Prof. Dr. Guido Friebel: Zeit - Stolperstein auf dem Karriereweg


Warum gelingt es manchen Frauen erfolgreich im Beruf zu sein, während andere auf dem steinigen Weg zur Karriere aufgeben? Dieses Buch dokumentiert unterschiedliche Partnerschaftsmodelle, die es Frauen ermöglichten, ihr Potenzial auszuschöpfen. Was auffällt ist, dass die zu Wort kommenden Männer sich nicht zu "opfern" scheinen. Einige von ihnen sind selber in Führungspositionen, andere äußern sich zufrieden, selbst wenn sie geringeren Status und Einkommen haben. Dies steht im klaren Kontrast zu dem, was man von vielen Partnerinnen erfolgreicher Männer hört: "Ich hätte so gern Karriere gemacht, aber das ging nicht, denn ich musste ihm den Rücken freihalten und mich um die Kinder kümmern". Es hat den Anschein, als verhielte sich der Mann an ihrer Seite anders als die Frau an seiner ...

Wie schaffen es einige wenige Frauen und Männer, gemeinsam Seite an Seite ihren Karriereweg zu gehen? Welche Hindernisse überwinden sie, an denen andere scheitern? Warum sind diese Karrieren, zumindest in Deutschland, so selten? Und was kann jeder dafür tun, dass sich Mann und Frau gemäß ihrer jeweiligen Präferenz entwickeln können?

Es gibt - mindestens - drei Hindernisse und sie haben alle haben einen Ursprung: Man kann innerhalb der Partnerschaft nicht davon ausgehen, dass der oder die andere bereitwillig die eigene Karriere opfert, zumindest nicht, wenn der andere ein Mann ist. In den meisten Familien, in denen sowohl die Männer als auch die Frauen ihre Karriere verfolgen, wird verhandelt, dass sich die Balken biegen: Wer steht morgens als erster auf, um die Kinder für die Schule fertig zu machen, wer überprüft die Hausaufgaben, macht die Fahrdienste zum Sport, Musikunterricht oder zu Kindergeburtstagen? Wer darf wann wie viel arbeiten, auch am Wochenende? Wer hat ein offenes Ohr für die beruflichen Probleme des anderen, obwohl er doch selbst genug Probleme hat? Kann ich, darf ich ein lukratives und interessantes Jobangebot annehmen, auch wenn es mit sich bringt, dass ich nicht jeden Tag, morgens und abends zu Hause bin, um mich um die Familie zu kümmern? Es geht bei diesen Fragen immer um die knappste aller Ressourcen: Zeit. Derjenige, dem es in der Partnerschaft gelingt, mehr Zeit für seine Karriere "heraus zu verhandeln", wird auch die besseren Aussichten auf eine Karriere haben, denn die Hauptwährung für eine Karriere ist - neben dem IQ und der Gesundheit - die Zeit.

1.1.1   Hindernis Nr. 1: Geld


Zeit ist aber auch Geld, und genau hier liegt das erste Hindernis. Solange Frauen bei gleicher Qualifikation weniger Geld verdienen, solange sind sie auch in den privaten Verhandlungssituationen über die Frage "Wer macht was und wie viel Zeit bleibt für den Beruf?" benachteiligt. Wenn eine Stunde Arbeitseinsatz im Beruf einer Frau bei gleichen Qualifikationen weniger monetären Ertrag für die Familie bringt als eine Stunde des Mannes, so wird die Frau weniger Verhandlungsmacht in der Partnerschaft haben. Dies kann zu einer Abwärtsspirale führen, denn geringerer Zeiteinsatz im Job zieht dann auch weniger Erfolg nach sich. Ob es uns gefällt oder nicht, in Spitzenpositionen geht es vor allem darum, wer mehr Zeit einsetzen kann. Deshalb sind auch Gesetzesinitiativen so wichtig, welche die gleiche Bezahlung für den gleichen Job anstreben, denn sie berühren in erheblichem Maße die Durchsetzungsfähigkeit gleicher Chancen durch die verbesserte Verhandlungsposition in der Familie. Erfreulicherweise haben sich die Unterschiede in der Bezahlung zwischen Frauen und Männern in den vergangenen Jahrzehnten verringert, zumindest in den Spitzenpositionen der Gesellschaft. Große Unternehmen stehen unter aufmerksamer Beobachtung der Öffentlichkeit und der Medien. Sie werden sich hüten, Frauen offen zu diskriminieren und für den gleichen Job schlechter zu bezahlen als Männer. Das heißt allerdings noch lange nicht, dass Frauen auch die gleichen Jobs bekommen wie Männer! Dennoch: Wenn sich die Gehälter aneinander annähern, dann haben Frauen in den täglichen Verhandlungen mit "ihren" Männern auch mehr Möglichkeiten und Verhandlungsmacht, denn ihr Anteil am Einkommen der Familie wird gesteigert, wenn sie mehr Zeit für die Karriere haben. Dieses Thema taucht deutlich in einigen der Berichte der Männer in diesem Buch auf.

1.1.2   Hindernis Nr. 2: Gesellschaftliche Normen


Während man also rein ökonomisch rational betrachtet erwarten sollte, dass Männer dann bereit sind, mehr Zeit in Familie und Haushalt zu investieren, wenn die Frau gut verdient, so ist das leider nur ein Teil der Geschichte. Dies führt uns unmittelbar zum zweiten Hindernis: den gesellschaftlichen Normen, die uns vorschreiben, dass Männer die Hauptverdiener sein sollen. Männer sind im Lichte dieser Normen nicht "maskulin", wenn sie weniger arbeiten als ihre Frauen, einen geringeren beruflichen Status einnehmen und weniger verdienen. Während sich diese Feststellung seit langem großer Beliebtheit erfreut und so auch in diesem Buch erscheint, so schien sie doch bis vor kurzem mehr oder weniger anekdotisch und aus der Luft gegriffen zu sein. Seit einiger Zeit mehren sich aber die wissenschaftlichen Arbeiten, die Evidenz darüber präsentieren, dass leider viele Männer tatsächlich große Probleme haben, wenn ihre Frauen besser bezahlt werden als sie und dadurch mehr Ansehen genießen. Einige Studien kommen sogar zu dem Schluss, dass die Frauen, bei denen es sich absehen lässt, dass sie hohe Einkünfte erzielen werden, auf dem Heiratsmarkt benachteiligt sind.2 Einige der Frauen in unserem Buch haben also vielleicht Glück (oder ein gutes Gespür) gehabt, einen Partner zu finden, der sich mit einem bescheideneren Einkommen zufriedengibt und keine Probleme damit hat, den Großteil der Haus- und Familienarbeit zu übernehmen. Ein solcher Partner aber mag für viele Frauen nur schwer zu finden sein. Setzt man es als gegeben voraus, dass geografische Mobilität nur dann möglich ist, wenn Partner bereit sind, ihre Frauen voll zu unterstützen, mag dies zumindest in Teilen die niedrige Häufigkeit von weiblichen Expatriates mit Kindern erklären, ein Faktum, über das ein anderer Autor in diesem Buch schreibt. Es gibt erste soziale Bewegungen, zum Beispiel in Island, in denen sich Männer ebenso aktiv gegen tradierte Geschlechterrollen wehren, wie Frauen dies tun. Ob dies eine Massenbewegung wird, bleibt aber dahingestellt.

Es ist zu erwarten, dass die Entwicklung unseres Bildungssystems und sich verändernde Geschlechterrollen neue Möglichkeiten bieten. In den Wirtschaftswissenschaften zum Beispiel, sind männliche und weibliche Studierende nahezu präzise in gleichem Maße repräsentiert. Heutige Studierende sehen sehr klar, dass ihre Partner und Partnerinnen gleiche Leistungen bringen und gleiche Ambitionen hegen. Sie werden so sehr früh an Gleichberechtigung gewöhnt. Ich möchte nicht zu optimistisch erscheinen, denn immer noch höre ich öfter von Absolventinnen als von Absolventen, dass sie einen suboptimalen Job akzeptieren, um mit dem Partner zusammenleben zu können, aber dennoch ist der allgemeine Trend ermutigend.

1.1.3   Hindernis Nr. 3: Entscheidungsträger


Das dritte Hindernis sind die Erwartungen der (meist männlichen) Entscheidungsträger in Unternehmen. Vielerorts gehen männliche Vorstände davon aus, dass Frauen weniger verlässlich und flexibel sind, wenn es um die Arbeitszeit in herausfordernden Positionen geht. Man kann versucht sein, dies wie folgt zu interpretieren: Im obersten Management sind oft immer noch Männer präsent, die althergebrachte Rollenvorstellungen internalisiert haben und sich schwerlich mit der größeren Geschlechtergleichheit abfinden wollen und diskriminierende Praktiken deshalb mit einem Scheinargument maskieren. Dies als gegeben hinzunehmen wäre aber naiv, denn natürlich bleiben auch Vorstände nicht immun gegen gesellschaftliche Veränderungen. Es wäre auch unfair, allen Vorständen zu unterstellen, dass sie sich wie Machos verhalten. Ein Bankvorstand erzählte mir einmal, wie er im Bemühen um einen höheren Anteil weiblicher Führungspersonen einer jungen Frau anbot, Filialdirektorin zu werden. Nach einiger Bedenkzeit lehnte sie das Angebot ab. Auf Nachfrage nannte sie den Grund dafür: "Mein Mann will das nicht, denn er hat Angst, dass ich mich nicht genug um die Kinder und den Haushalt kümmere." Angesichts solcher Erfahrungen mag sich die Meinung bilden, dass sich die Förderung von Frauen mit Kindern vielleicht nicht auszahlt. Deswegen sind eben auch die Frauen gefordert, sich nicht nur in ihrer Berufswelt, sondern auch zu Hause durchzusetzen.

Ansonsten nämlich besteht das große Risiko, dass es zur folgenden selbsterfüllenden Prophezeiung kommt: In der Erwartung, dass die Beförderung von Frauen mehr Probleme bereitet als die von Männern, weil...

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