Personal-Management

Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit
 
 
Schäffer Poeschel (Verlag)
  • 11. Auflage
  • |
  • erschienen am 6. September 2017
  • |
  • 876 Seiten
 
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978-3-7910-3882-7 (ISBN)
 

Wie sieht gute Mitarbeiterführung aus? Welche Regeln sind zu beachten? Wie können Rahmenbedingungen optimal gestaltet werden?

Schlüssig beantworten die Autoren diese und andere Fragen, während sie in alle wichtigen Aspekte des HR-Managements einführen. Ein unentbehrliches Lehr- und Handbuch für Studium und Praxis mit:

  • über 200 zweifarbigen Abbildungen
  • Leitfragen
  • Themenkästen
  • Beispielen aus der Unternehmenspraxis

In der 11. Auflage durchgehend aktualisiert und um neue arbeitsrechtliche Aspekte und aktuelle Themen wie Nachhaltigkeit im Personal-Management ergänzt.

11. vollständig überarbeitete Auflage 2017
  • Deutsch
  • Stuttgart
Schäffer-Poeschel
  • 17,09 MB
978-3-7910-3882-7 (9783791038827)
3791038826 (3791038826)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Prof. Dr. Jürgen Berthel war bis zu seiner Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal-Management und Unternehmensführung, an der Universität GH Siegen. Er verstarb im Sommer 2005.

Grundlagen des Personal-Managements
Organizational Behavior
Primäre Personal-Managementsysteme
Sekundäre Personal-Managementsysteme
Spezielle Aspekte eines Personal-Managements

Vorwort zur 11., vollständig überarbeiteten Auflage


Der Markt der Personallehrbücher verändert sich und zwar - aus der Sicht eines in der Wolle gefärbten und von der zentralen Bedeutung für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer überzeugten Personalers - erfreulich. Zum Ersten sind in den letzten zwei Dekaden immer mehr Lehrbücher verfasst und interessierten Lesern an Hochschulen und Weiterbildungseinrichtungen sowie in Betrieben angeboten worden. Dies spricht für die Diffundierung eines einst eher geschmähten betriebswirtschaftlichen Fachs auch in der Hochschullandschaft. Zum Zweiten ist gleichzeitig die Nachfrage nach solchen Lehrbüchern stark gestiegen. Dies freut nicht nur Verlage und Autoren, sondern dies ist gleichzeitig auch ein Indiz für die tatsächlich zugenommene Akzeptanz dieser so zentralen Funktion in Betrieben. Unter diesen Bedingungen macht es nicht nur (mehr) Spaß, Lehrtexte zu verfassen, zu erweitern, zu aktualisieren und zu verbessern, es ist geradezu auch eine Pflicht, den interessierten Lesern aus Hochschule wie Praxis den aktuellen Stand eines modernen Personal-Managements aus wissenschaftlicher Sicht zu präsentieren. Wohlgemerkt, "modernes" Personal-Management aus "wissenschaftlicher Sicht". Es kann weder Aufgabe einer akademischen Lehre für zukünftig wie aktuell Verantwortliche sein, sich lediglich mit den bereits erkannten, jeweils aktuell umgesetzten Personalaufgaben auseinanderzusetzen, noch auf rein operative, kleinteilige - wenngleich im betrieblichen Personalprozess dennoch wichtige - Tätigkeiten zu fokussieren.

"Stets muss die Praxis auf guter Theorie beruhen." Leonardo da Vinci

Das strategisch Sinnvolle, gleich ob von Personalern noch nicht oder bereits erkannt, das wissenschaftliche Neue, gleich ob (direkt) von der Personalpraxis akzeptiert oder kritisiert, neuartige bzw. neuentwickelte Instrumente, gleich ob direkt angenommen oder erst einmal vorsichtig betrachtet, mögliche Situationsveränderungen (der betrieblichen Strategien, der Wettbewerbssituation, der Mitarbeitergenerationen u. a.), gleich ob wahrscheinlich oder "nur" möglich, u.Ä. sollten nicht in solchen Lehrbüchern vernachlässigt werden. "Gute" Personallehre bedeutet insofern auch, viele einschlägige, mögliche Aspekte aus der Personalforschung frühzeitig anzusprechen, selbst wenn sie nicht unbedingt direkt auf Akzeptanz und/oder Verständnis von Entscheidungsträgern und Lernenden stoßen.

"Ich bin immer bereit zu lernen, aber nicht immer, mich belehren zu lassen." Oscar Wilde

Die Sache und die Fachkompetenz der Verfasser gebietet es, sich sowohl mit strategisch relevanten Herausforderungen - theoretisch, empirisch, konzeptionell - zu beschäftigen, als auch Handhabungsmöglichkeiten zu sammeln, zu bewerten und anzubieten. Sicherlich irren da manchmal die Verfasser. Allerdings sei auch darauf hingewiesen, dass einige Personallehrbücher bereits frühzeitig ihre Leser auf die Problematik variabler Vergütungen (Stichwort "Wirtschafts- und Finanzkrise") und den Wert immaterieller, v. a. intrinsischer Motivationen gerade qualifizierter Belegschaftsmitglieder, auf den demografischen Wandel, dessen Konsequenzen für manche Personalsegmente und sinnvolle (antizipative) Handlungsalternativen für die Personalarbeit (Stichworte "Ausbildungsmarketing", "Employer Branding", "Alternde Belegschaften", Qualität älterer Arbeitnehmer), die menschlich wie ökonomisch sinnvolle Einführung ("Onboarding") neu eingestellter Mitarbeiter, das sinnvolle Angebot unterschiedlicher Karrierewege, die ökonomische Notwendigkeit der Transfersteuerung der Personalentwicklung u. a. nicht nur hingewiesen haben. Manchmal wundert es den Fachkundigen, wenn Betriebe "neue" Ideen aus der Personallandschaft aufgreifen und deren Propagandisten aus der Beratung und/oder der jüngeren, unbedingt englischsprachigen Literatur über den Klee loben. Manchmal hätte die aufmerksame Lektüre eines zehn oder zwanzig Jahre alten Lehrbuchs genügt, bei dem beispielsweise die o. g. Aspekte schon längst thematisiert wurden.

"Alles gelernt, nicht um es zu zeigen, sondern um es zu nutzen." Georg Christoph Lichtenberg

Um selbst diesen Ansprüchen Genüge zu tun, ist die 11. Auflage grundlegend überarbeitet und aktualisiert worden. Die bewährte Struktur bleibt erhalten, wenngleich manche Textteile - ehedem als Querschnittsaufgaben eingeführt, nunmehr als integrale Bestandteile moderner Personalarbeit verstanden - an anderer Stelle integriert sind. Fast alle Textteile wurden vorab auf Kürzungspotenzial, Verständlichkeit, Aktualität, neuere wissenschaftliche Erkenntnisse und Argumentationen hin geprüft und in Folge überarbeitet. Quasi kein Kapitel blieb bei der Überarbeitung unverändert. Besonders intensiv "erneuert" wurden die Kapitel "Personalauswahl" und "Personalentwicklung". Sowohl meine Sicht auf einzelne Elemente, als auch die Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Personalforschung machten eine umfangreichere Überarbeitung notwendig. Manche "neue" Inhalte mögen die Leser überraschen und auch schwierig in der betrieblichen Umsetzung sein. Nichtsdestotrotz bin ich überzeugt, nunmehr noch besser als bereits vorher auf die Erfordernisse moderner, aufgeklärter und systemischer Personalarbeit einzugehen.

Es mag sein, dass manche Leser längere Ausführungen zu "HR als Business Partner", "Talentmanagement", "Kompetenzmanagement", "eHR" und anderes vermissen. Auf entsprechende Texte bzw. solche Benennungen wurde aus unterschiedlichen Beweggründen verzichtet. Die Idee der Business Partnerschaft beispielsweise stellt ein wunderbares Marketingkonzept (von D. Ulrich wie von Personalern) dar, um die unternehmerische Stellung des Personalbereichs (sorry: "HR") voranzubringen. Konzeptionell neu war es nicht, dass "gute" Personaler - so hatte ich es bereits in den 1980er-Jahren bei und mit meinem verstorbenen Ko-Autor und akademischem Lehrer sowie anderen Vertretern des Personal-Managements gelernt - weder Verwalter noch Subalterne sein sollten, sondern interne Berater, Dienstleister und/oder Projektpartner auf Augenhöhe (sowohl mit Vorstand/Geschäftsleitung als auch mit Linienvorgesetzten). Talent- und Kompetenzmanagement mögen heutzutage "notwendige" Termini sein, um ein sich entwickelndes neues Verständnis im Betrieb der Belegschaft und den Führungskräften deutlicher zu vermitteln. Letztlich handelt es sich aber um eine andere Bezeichnung von Personalentwicklung (teilweise bezogen auf eine spezielle Mitarbeiterkategorie). Änderungen in einem Lehrbuch machen sie nicht notwendig.

"eHR" und seine speziellen Unterfunktionen sind allerdings wirklich neu. Die diesbezüglichen Entwicklungen sind zudem offenbar dynamisch, einerseits was die begleitenden technischen Möglichkeiten angeht, andererseits aber auch was die Nutzung dieser Möglichkeiten betrifft. Ob diese Nutzung mittel- bis langfristig tatsächlich einen Vorteil generiert, steht aber bislang noch in den Sternen. Die Kosteneinsparungen und Prozessbeschleunigungen mögen sich derzeit "messen" lassen, nicht jedoch die mit den Instrumenten gegebenenfalls verbundenen, mehr qualitativen Auswirkungen (Reduzierung sozialer Kontakte, Güte bei Auswahlinstrumenten, Effekte bei Qualifizierungen, Bindungswirkungen u. a.). Insofern bleibt abzuwarten, inwieweit ein eHR nicht nur Veränderungen mit sich bringt, sondern auch nachhaltige personal- und betriebswirtschaftliche Vorteile.

"Mit Träumen beginnt die Realität." Christoph Daum

Ich wurde kürzlich gefragt, welche Vision von Personalarbeit 2040 ich denn aufgrund meiner wissenschaftlichen wie praktischen Perspektive hätte. Meine Antwort lautete zunächst, im Hinblick auf die unterschiedliche Akzeptanz der Personalarbeit in Betrieben gäbe es mindestens zwei Versionen: Die eine beruht auf intensiver/m Fraktalisierung, Virtualisierung, Outsourcing von Geschäfts- wie HR-Prozessen - zumindest in kapitalmarktgesteuerten und anderen ähnlich strukturierten Betrieben. Die andere beruht auf einem zunehmenden Verständnis (s. o.) der zentralen Funktion von Mitarbeitern als Ressource wie als Mensch, sowie dem damit einhergehenden, berechtigten Vertrauen in die Motivation und die Qualifikation der sorgfältig eingestellten, bedarfs- wie neigungsgerecht weiterqualifizierten und entsprechend ihrer materiellen wie immateriellen Motive angereizten Mitarbeiter. Für letztgenannte Vision bedarf es strategisch handelnder Personaler, die ihre Vorstände/Geschäftsleitungen (als von diesen ernstgenommenen Gesprächspartnern) von diesem besseren Weg überzeugt haben. Erstgenannte Version braucht funktionierende IT-Systeme und nickende Personalverwalter, alles andere wäre Ressourcenverschwendung. Sicherlich gibt es auch in solchen Betrieben für überzeugte Personaler die einen und anderen Gestaltungsspielräume zum Besseren. Aber Wesentliches, außer für das eigene Gewissen, ist dort nicht zu leisten, wo die skizzierte Version in ihrer Reinform realisiert ist.

"Wen die Dankbarkeit geniert, Der ist übel dran; Denke, wer dich erst geführt, Wer für dich getan!" Johann Wolfgang von Goethe

Die vorliegende Neuauflage ist unter aktiver Mitwirkung verschiedener Helfer entstanden. Ganz besonders danken möchte ich meiner Sekretärin Jeannette Toumli, die akribisch nicht nur fast alle Textteile des Manuskripts gelesen, sondern auch manche Sinn-, Grammatik- und Tippfehler gefunden - und mich in der Regel von einer Korrektur überzeugt hat. Auch viele neugestaltete Abbildungen sind mit ihrer Mithilfe entstanden. Jana Gieselmann, M. A., Christoph Strunk, M. Sc.,...

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