Systematische Bewerberinterviews - inkl. Arbeitshilfen online

Mit der VeSiEr-Methode Kompetenzen erkennen und bewerten
 
 
Haufe-Lexware (Verlag)
  • 3. Auflage
  • |
  • erschienen am 15. Januar 2018
  • |
  • 300 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-648-10608-2 (ISBN)
 
Finden Sie die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen: Dieses Buch führt Sie in fünf Schritten durch das gesamte Bewerbungsverfahren - vom prägnanten Anforderungsprofil über effektive Interviews bis zur zielsicheren Bewerberauswahl. Die VeSiEr-Methode (Verhalten, Situation, Ergebnis) hilft Ihnen, das Verhalten Ihres Bewerbers zu bewerten. Mit dem Interview-Generator können Sie einen individuellen Gesprächsleitfaden zusammenstellen, um Berufserfahrung, Fachkompetenz sowie Soft Skills und Motivation der Kandidaten nachprüfbar zu testen.
Inhalte:

- Durch systematische Verfahren die Objektivität der Bewerberauswahl erhöhen
- Alle wichtigen Fragetechniken mit Beispielen für aussagekräftige Gespräche
- Mit der VeSiEr-Methode Bewerberverhalten analysieren und vorhersagen
- So vermeiden Sie teure Fehler bei der Bewerberbeurteilung
- Neu: Kompetenzen managen, Lieblingsfragen - und warum sie selten zum Ziel führenArbeitshilfen online:

- Der Interview-Generator unterstützt Sie mit über 700 Fragen bei der Erstellung eines individuellen Interviewleitfadens
- Formulare
- Checklisten
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Christian Berndt
Christian Berndt ist Diplom-Kaufmann. Er ist als Personalentwickler in der Versicherungsbranche und als Referent für die Haufe Akademie tätig.

Bernd Wierzchowski
Bernd Wierzchowski ist Geschäftsführer der Unternehmensberatung MES Menschen Entwicklung Systeme GmbH.
Vorwort

Teil 1: Den optimalen Bewerber auswählen

Schritt 1: Anforderungsprofil erstellen

- Inhalt 1: Hard Facts
- Inhalt 2: Überfachliche Kompetenzen ? Definitionen und Verhaltensanker
- Inhalt 3: Motivation
- Anforderungsprofil erstellen ? Methoden und Praxistipps
- Formular: Anforderungsprofil
- Das Mitarbeiterprofil ? Teampassung ermitteln
- Kompetenzen managenSchritt 2: Bewerbungsunterlagen analysieren

- Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen
- Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen
- Checkliste: Analyse der BewerbungsunterlagenSchritt 3: Telefoninterview vorab

- Wozu dienen Telefoninterviews?
- Besonderheiten des Telefoninterviews
- Telefoninterview vorbereiten und durchführenSchritt 4: Bewerberinterview durchführen

- Die vier Phasen eines Interviews
- Rollenverteilung im InterviewSchritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen

- Mit der Auswertungsmatrix arbeiten
- Intuitive Entscheidungen erkennen, Intuition einsetzen
- Körpersprache wahrnehmen und deuten
- Zweites Interview führen?
- High Potentials erkennen
- Angaben von Bewerbern aus anderen Ländern korrekt einordnen
- Grenzen des Interviews
- Typische Fallen im Interview ? und wie Sie sie vermeiden
- Jugendliche und junge Erwachsene im InterviewÜberblick: Ablauf des Auswahlprozesses

- Dauer des gesamten Recruitingprozesses
- Anzahl der Interviews pro TagTeil 2: Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden

Der Fragenkatalog

- Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber
- Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers
- Fragen zu fachlichen Kompetenzen
- Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills
- Fragen zur Motivation des Bewerbers
- Fragen in der Abschlussphase
- Lieblingsfragen ? und warum sie selten zum Ziel führenTeil 3: Professionell fragen und kommunizieren

Die VeSiEr-Methode ? Bewerberkompetenzen erkennen

- Das Verhaltensdreieck
- Die VeSiEr-Methode einsetzenDie vier Seiten einer Äußerung im Bewerberinterview

- Die vier Seiten aus Sicht des Bewerbers und des Interviewers
- Den Bewerber richtig wahrnehmen und beurteilenDie wichtigsten Fragestrategien

- Fragestrategie 1: In die Breite gehen
- Fragestrategie 2: In die Tiefe gehen
- Fragestrategie 3: Fragetrichter
- Fragestrategie 4: Perspektivwechsel
- Fragestrategie 5: Verhalten in der Vergangenheit
- Fragestrategie 6: Suchscheinwerfer wechseln
- Fragestrategie 7: Hypothesengeleitetes Fragen
- Fragestrategie 8: Konkretisieren
- Nützliche und förderliche GesprächshaltungenDie besten Fragetechniken

- Technik 1: VeSiEr-Fragen
- Technik 2: Offene Fragen/W-Fragen
- Technik 3: Geschlossene Fragen
- Technik 4: Konkretisierungsfragen
- Technik 5: Aufzählungsfragen oder "Was noch"-Fragen
- Technik 6: Zusammenfassen
- Technik 7: Fragen nach Herausforderungen
- Technik 8: Skalenfragen
- Technik 9: Selbstreflektorische Fragen
- Technik 10: Zirkuläre Fragen
- Technik 11: Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen
- Technik 12: Fragen nach Unterschieden
- Technik 13: Alternativfrage
- Technik 14: Kettenfragen
- Technik 15: Projektionsfragen
- Technik 16: Aktiv zuhören
- Technik 17: Provokante Fragen
- Technik 18: Stereotypkonträre Fragen
- Technik 19: Ja-Straße
- Technik 20: Suggestivfrage ? wenig geeignet!Teil 4: Beurteilungsfehler, schwierige Situationen, internationale Personalauswahl

Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler

- Diese Fehler sollten Sie kennen
- Checkliste: Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler vermeidenSchwierige Situationen im Interview souverän lösen

- Vielredner abbremsen
- Schweigsame zum Reden bewegen
- Märchenerzähler auf den Boden der Tatsachen führen
- Störrische Bewerber zum Reden bringen
- Taktiker und Schüchterne aus der Reserve lockenInterviews im internationalen Bereich

- Vorauswahl der Bewerbungen ? die Frage nach dem Maßstab
- Interkulturelle Kompetenz für die Personalauswahl
- Anforderungskriterien für Bewerber
- Interviewführung
- AuswertungRechtliche Grundlagen für das Be

1   Schritt 1: Anforderungsprofil erstellen


Wozu brauchen Sie ein Anforderungsprofil und welchen Nutzen hat es?

Mit einem Anforderungsprofil legen Sie die Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen sowie die Motivation fest, die der Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeiten mitbringen sollte. Damit ist das Anforderungsprofil Ihr Maßstab, um geeignete von weniger geeigneten Bewerbern zu unterscheiden.

Dieser Prozess bietet Ihnen einen mehrfachen Nutzen:

  • Sie erhalten eine Grundlage für Stellen- und Funktionsbeschreibung.

  • Sie entwickeln mit den Personen, die an der Personalauswahl beteiligt sind, ein gemeinsames Verständnis für die Anforderungen an den Bewerber (wenn das Profil im Teamwork erarbeitet wurde).

  • Sie erleichtern die Gehaltsfindung oder -einstufung.

  • Sie schaffen eine Basis für die Entwicklung der Interviewleitfäden.

  • Sie sparen Zeit bei der Vorauswahl.

  • Sie stellen die Vergleichbarkeit zwischen Bewerberqualifikation und Stellenanforderungen sicher.

  • Sie bewerten verschiedene Bewerber über den Auswahlprozess hinweg nach den gleichen Maßstäben.

  • Sie können eine Absage anhand der sorgsam erarbeiteten Kriterien benachteiligungsfrei (im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes) begründen.

  • Sie können das Anforderungsprofil dazu verwenden, Entwicklungsgespräche mit (neuen) Mitarbeitern zu führen.

Die drei Bereiche eines Anforderungsprofils

Wir empfehlen Ihnen, das Anforderungsprofil in drei Kriterienbereiche zu gliedern: Hard Facts, Soft Skills und Motivation. Zu den Hard Facts gehören die Qualifikation bzw. Fachkenntnisse und berufliche Erfahrungen. Die Soft Skills sind die überfachlichen Kriterien. Die Motivation lässt sich differenzieren in stellenbezogene Motivation und motivationale Merkmale. Die einzelnen Anforderungskriterien erläutern wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher.

1.1   Inhalt 1: Hard Facts


1.1.1   Fachliche Kompetenzen


Hierzu gehören alle Anforderungen, die auf Wissen, Ausbildung, Technik und Methodik sowie spezifisches Know-how zurückgehen.

Das können zum Beispiel Kenntnisse in der Programmierung mit C++, im internationalen Recht, in Polymerchemie, im Umgang mit Portal-Managementsystemen, im Steuer- oder Handels- oder Versicherungsrecht sein.

1.1.2   Berufserfahrung


Für viele Aufgaben ist berufliche Erfahrung unabdingbar. Die für die Position gewünschte und notwendige berufliche Erfahrung nehmen Sie in das Anforderungsprofil auf.

Das kann zum Beispiel gelten für die Verkaufstätigkeit als Key-Accounter, praktische Erfahrung im Vertrieb von Anlagen, Erfahrung in der Qualitätssicherung in der Lebensmittelindustrie, Außendiensterfahrung, Arbeit als Trainer für einen Personalentwickler etc.

1.2   Inhalt 2: Überfachliche Kompetenzen - Definitionen und Verhaltensanker


Bei den Soft Skills, die auch häufig "überfachlichen Kompetenzen" genannt werden, handelt es sich um persönliche Fähigkeiten, die unabhängig von spezifischen Aufgabenbereichen wertvoll sind. Im Auswahlprozess erscheint es oft schwierig, solche Kriterien zu bewerten. Wenn Sie die VeSiEr-Methode (siehe Kapitel 8) anwenden, werden Sie mit diesem Problem nicht mehr konfrontiert sein.

Fünf Kompetenzfelder

Die überfachlichen Kompetenzen lassen sich verschiedenen Kompetenzfeldern zuordnen. Die folgende Auflistung gibt dazu einen Überblick.

Kompetenzfeld Überfachliche Kompetenz 1. Umgang mit Menschen 1 Selbstsicheres Auftreten 2 Kommunikationsfähigkeit 3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick 4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen 5 Teamfähigkeit 6 Networking 7 Konfliktfähigkeit 8 Durchsetzungsfähigkeit 9 Verhandlungsgeschick 10 Kundenorientierung 11 Interkulturelle Kompetenz 2. Umgang mit Inhalten 12 Analytisches Denken 13 Prozessmanagement 14 Präsentationsfähigkeit 15 Moderationsfähigkeit 16 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz 17 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung 18 Schriftlicher Ausdruck 19 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit 20 Umgang mit Ambiguitäten 21 Entscheidungsfähigkeit 22 Kreative Lösungsentwicklung 23 Veränderungskompetenz und Flexibilität 3. Potenzialindikatoren 24 Initiative und Eigenständigkeit 25 Komplexitätsverarbeitungskompetenz 26 Selbstreflexion 27 Rollenbewusstsein 28 Selbstmanagement 29 Leistungsorientierung 30 Physische und psychische Belastbarkeit 31 Lernfähigkeit und -bereitschaft 4. Mitarbeiterführung 32 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz 33 Informationsverhalten 34 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern 35 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen 36 Teambuilding und Teamführung 37 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz 5. Unternehmerische Führung 38 Strategisches Geschick und unternehmerisches Denken 39 Innovationskompetenz 40 Werteorientierung 41 Visionsorientierung und Gestaltungskraft

Tab. 1: Übersicht: 41 überfachlichen Kompetenzen unterteilt nach fünf Kompetenzfeldern

Im Anschluss an diese Übersicht stellen wir Ihnen die einzelnen Soft Skills vor, definieren und erläutern sie. Von großer Bedeutung sind dabei die sogenannten Verhaltensanker.

Was sind Verhaltensanker?

Als Verhaltensanker wird das beobachtbare Verhalten eines Menschen bezeichnet, in dem sich bestimmte Kompetenzen oder Eigenschaften zeigen. Verhaltensanker sind möglichst sachlich formulierte Beschreibungen eines beobachtbaren Verhaltens und Grundlage für die Beobachtung und Beurteilung von Soft Skills. Sie zeigen Ihnen, inwieweit ein Bewerber ein bestimmtes Anforderungskriterium erfüllt.

1.2.1   Kompetenzfeld 1: Umgang mit Menschen


Kompetenz 1: Selbstsicheres Auftreten

Definition: Unter selbstsicherem Auftreten verstehen wir die Fähigkeit und Bereitschaft, gegenüber anderen, auch hierarchisch höher gestellten Personen souverän aufzutreten.

Verhaltensanker: Eine Person, die dieses Kriterium erfüllt,

  • zeigt Vertrauen in das eigene Können, auch wenn es um komplexe und anspruchsvolle Aufgaben geht,

  • strahlt selbst in heiklen Situationen Ruhe und Sicherheit aus,

  • behält auch dann den Überblick, wenn sie mit einer unstrukturierten Materie konfrontiert ist,

  • spricht mit klarer, fester Stimme,

  • hält den Blickkontakt,

  • kann mit konstruktiver Rückmeldung umgehen,

  • steht zu den eigenen Fehlern.

Kompetenz 2: Kommunikationsfähigkeit

Definition: Hierbei handelt es sich um die Fähigkeit und Bereitschaft, anderen zuzuhören, Interaktionen angemessen zu gestalten und sich dabei flüssig in gut strukturierten und prägnanten Sätzen auszudrücken.

Verhaltensanker: Eine Person, die eine hohe Kommunikationsfähigkeit besitzt,

  • hört ihrem Gesprächspartner aufmerksam zu,

  • versucht, die Äußerungen ihres Gegenübers aus dessen Blickwinkel zu sehen,

  • wiederholt die Argumente des Gesprächspartners, um sicherzustellen, dass sie sie verstanden hat,

  • vermeidet eine vorschnelle Bewertung des Gehörten,

  • stellt Sachverhalte übersichtlich und anschaulich dar,

  • ist redegewandt und...

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