Personalentwicklung

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Walhalla und Praetoria (Verlag)
  • 2. Auflage
  • |
  • erschienen am 14. November 2016
  • |
  • 262 Seiten
 
E-Book | PDF mit Adobe DRM | Systemvoraussetzungen
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978-3-8029-4421-5 (ISBN)
 
Das Buch ist nicht als eine Rezeptsammlung für schnelle Patentlösungen zu verstehen. In ihm werden Dialoge zusammengebracht, die bisher getrennt und unverbunden geführt werden. Personal- und Organisationsentwicklung bilden nach Auffassung der Autoren eine engvernetzte, untrennbare Einheit.

Mit pragmatischer Zielsetzung stellen sie den an praktischer Umsetzung interessierten Führungskräften konkrete Handlungsempfehlungen und Checklisten für folgende Problemstellungen zur Verfügung:


Welche Konsequenzen haben veränderte Umfeldbedingungen und Strukturwandel für Personalführung und -entwicklung?
Welche Aufgaben, Rollen, Grundhaltungen werden von Führungskräften gefordert?
Personalentwicklung als integriertes Konzept der Unternehmensführung.
Welche Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung bieten sich an?


Zielgruppe:


Führungskräfte sozialer Einrichtungen und Dienste
Beschäftigte in der sozialen Arbeit, die Interesse an diesem Aufgabenfeld haben
Studierende der Studiengänge Sozialmanagement/Sozialwirtschaft, Sozialarbeit/Sozialpädagogik sowie Gesundheits- und Pflegemanagement.
  • Deutsch
  • Regensburg
  • |
  • Deutschland
  • 3,86 MB
978-3-8029-4421-5 (9783802944215)
3802944216 (3802944216)
Dr. Reinhilde Beck, Studium der Psychologie und Pädagogik mit Zusatzausbildung in Verhaltens- und Gesprächspsychotherapie, systemischer Beratung, Organisationsentwicklung und Coaching. Professorin für Psychologie und Pädagogik im Fachbereich Sozialwesen der Fachhochschule München mit den Arbeitsschwerpunkten: Weiterbildungs- und Personalmanagement, Personalführung, Coaching.

Gotthart Schwarz, Studium der Politik, Geschichte, Soziologie und Philosophie, em. Professor für Politikwissenschaft an der Hochschule München
1 - Personalentwicklung [Seite 1]
1.1 - Inhaltsverzeichnis [Seite 5]
1.2 - Verzeichnis der Checklisten, Grafiken und Tabellen [Seite 11]
1.3 - Vorwort [Seite 14]
1.4 - 1. Personalentwicklung als Handlungsfeld des Personalmanagements [Seite 17]
1.4.1 - 1.1 Was ist Personalentwicklung? [Seite 17]
1.4.1.1 - 1.1.1 Zur Definition von Personalentwicklung [Seite 18]
1.4.1.2 - 1.1.2 Funktionsspezifische Sicht von Personalentwicklung [Seite 19]
1.4.1.3 - 1.1.3 Prozessuale Sicht von Personalentwicklung [Seite 19]
1.4.2 - 1.2 Was sind Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung? [Seite 20]
1.4.2.1 - 1.2.1 Aufgaben der Personalentwicklung [Seite 20]
1.4.2.2 - 1.2.2 Zu entwickelnde Kompetenzen [Seite 20]
1.4.2.3 - 1.2.3 Ziele der Personalentwicklung aus Sicht des Unternehmens, der Fu?hrungskräfte und der MitarbeiterInnen [Seite 22]
1.4.3 - 1.3 Personalentwicklung als Handlungsfeld [Seite 23]
1.4.3.1 - 1.3.1 Personalpolitik: Ebene der global-normativen Steuerung [Seite 23]
1.4.3.2 - 1.3.2 Aufgabenbereiche des Personalmanagements [Seite 24]
1.5 - 2. Personalentwicklung als Fu?hrungs- und Steuerungskonzept [Seite 30]
1.5.1 - 2.1 Personalentwicklung auf dem Weg zu einem zentralen Fu?hrungs- und Steuerungskonzept? [Seite 31]
1.5.1.1 - 2.1.1 Makro-Trends und aktuelle Entwicklungen mit Auswirkungen auf Unternehmen und MitarbeiterInnen [Seite 31]
1.5.1.1.1 - 2.1.1.1 Zunehmende Beschleunigung von Veränderungsprozessen als genereller Trend [Seite 31]
1.5.1.1.2 - 2.1.1.2 Auswirkungen des gesellschaftlichen Wertewandels [Seite 33]
1.5.1.1.3 - 2.1.1.3 Auswirkungen demografischer Entwicklungen [Seite 35]
1.5.2 - 2.2 Konsequenzen fu?r Personalmanagement und Personalentwicklung [Seite 35]
1.5.2.1 - 2.2.1 Zuwachs an Wertschöpfung durch das Personalmanagement [Seite 35]
1.5.2.2 - 2.2.2 Unternehmens- und Personalstrategie werden integriert [Seite 36]
1.5.2.3 - 2.2.3 Akzentverschiebungen in der Personalentwicklung von Fu?hrungskräften [Seite 36]
1.5.2.4 - 2.2.4 Internes Unternehmertum wird als "Steuerungskonzept" wichtig [Seite 38]
1.5.2.5 - 2.2.5 "Schlu?sselqualifikationen" als "Lösungen" fu?r neue Herausforderungen? [Seite 39]
1.5.2.6 - 2.2.6 Strukturelle Personalentwicklung wird wichtiger [Seite 42]
1.5.2.7 - 2.2.7 Veränderungen in der Zielgruppenorientierung [Seite 42]
1.5.2.8 - 2.2.8 Gender Mainstreaming [Seite 43]
1.5.2.9 - 2.2.9 Managing Diversity [Seite 45]
1.5.3 - 2.3 Prognosen: Luftblasen und/oder Hoffnungsschimmer? [Seite 47]
1.5.3.1 - 2.3.1 Employability" und Marktwert von "skills" als Basis eines neuen Arbeitsvertrages? [Seite 48]
1.5.3.2 - 2.3.2 "Arbeitskraftunternehmer", Ich-AG's und "Ich-GmbH" [Seite 49]
1.5.3.3 - 2.3.3 MitarbeiterInnen - vom "Erfolgs- zum Kostenfaktor" [Seite 51]
1.5.3.4 - 2.3.4 "Economies of Loyalty" [Seite 51]
1.5.3.5 - 2.3.5 Zusammenfassung [Seite 55]
1.6 - 3. Entwicklungslinien und Konzepte der Personalentwicklung [Seite 57]
1.6.1 - 3.1 Entwicklungslinien der Personalentwicklung in der betrieblichen Praxis [Seite 57]
1.6.2 - 3.2 Welche Konzepte der Personalentwicklung sind vorzufinden? [Seite 60]
1.6.2.1 - 3.2.1 Angebotsorientierte Konzepte [Seite 61]
1.6.2.2 - 3.2.2 Bedarfs- bzw. anpassungsorientierte Konzepte [Seite 62]
1.6.2.3 - 3.2.3 Strategische- und leitbildorientierte Konzepte [Seite 67]
1.6.2.3.1 - 3.2.3.1 Exkurs: Michigan-Konzept und Harvard-Konzept [Seite 68]
1.6.2.3.2 - 3.2.3.2 Strukturmerkmale strategischer- und leitbildorientierter Konzepte [Seite 71]
1.6.2.3.3 - 3.2.3.3 Strategisch-Leitbildorientierte Personalentwicklung - Wirklichkeit und Schein [Seite 73]
1.6.2.4 - 3.2.4 Die strategische Ausrichtung der Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells der KGSt [Seite 74]
1.6.3 - 3.3 Anzeichen fu?r einen erneuten Paradigmenwechsel? Personalentwicklung und Weiterbildung just-in-time oder in gemeinsamer Verantwortung? [Seite 77]
1.7 - 4. Rahmenbedingungen und Prioritäten der Personalentwicklung in sozialen Unternehmen [Seite 80]
1.7.1 - 4.1 Reformbedarfe und Qualifizierungsperspektiven im Sozialbereich [Seite 80]
1.7.1.1 - 4.1.1 Steigende Legitimationsanforderungen an Soziale Arbeit [Seite 81]
1.7.1.2 - 4.1.2 Betriebswirtschaftliche Erfordernisse fu?r ein effizientes Management in sozialwirtschaftlichen Organisationen [Seite 83]
1.7.1.3 - 4.1.3 Einfluss der Europäisierung [Seite 86]
1.7.2 - 4.2 Qualitäts- und Fachstandards der Sozialen Arbeit [Seite 86]
1.7.3 - 4.3 Personalentwicklung zwischen erhöhten Anspru?chen an Kompetenz und zunehmender Ressourcenknappheit [Seite 88]
1.7.4 - 4.4 Die besondere Stellung von MitarbeiterInnen in (sozialen) Dienstleistungsunternehmen als Kompetenz- und Qualitätsträger [Seite 90]
1.7.5 - 4.5 Zusammenfassung [Seite 91]
1.8 - 5. Leitlinien und Funktionen eines integrierten Personalentwicklungs- (PE)-Systems [Seite 92]
1.8.1 - 5.1 Leitlinien eines integrierten PE-Systems [Seite 93]
1.8.1.1 - 5.1.1 Systemorientiert und systematisch: Integration von Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung [Seite 93]
1.8.1.2 - 5.1.2 Lernprozesse an der Unternehmensstrategie ausrichten [Seite 95]
1.8.1.3 - 5.1.3 Einzelvorhaben und Einzelmaßnahmen in einem PE-Konzeptzusammen fu?hren [Seite 97]
1.8.2 - 5.2 Kooperativ vorgehen: Top down and bottom up [Seite 100]
1.8.2.1 - 5.2.1 Top down beginnen: Fu?hrungskräfte in Personalentwicklungsaufgaben und Personalverantwortung einbeziehen [Seite 100]
1.8.2.2 - 5.2.2 Bottom up: MitarbeiterInnen zu Beteiligten machen [Seite 101]
1.8.2.3 - 5.2.3 Lernfähigkeit entwickeln [Seite 104]
1.8.2.3.1 - 5.2.3.1 Organisationales Wissen und Arten organisationalen Lernens [Seite 104]
1.8.2.3.2 - 5.2.3.2 Lernfähigkeit als kritischer Erfolgsfaktor und "Potenzialgröße" [Seite 105]
1.8.2.3.3 - 5.2.3.3 Steuerung durch reflexiv angelegte Lernprozesse [Seite 107]
1.8.3 - 5.3 Funktionen eines integrierten PE-Systems [Seite 111]
1.9 - 6. Bausteine eines integrierten Personalentwicklungssystems [Seite 113]
1.9.1 - 6.1 Grundlagen eines integrierten PE-Systems [Seite 114]
1.9.1.1 - 6.1.1 Das Unternehmensleitbild [Seite 114]
1.9.1.2 - 6.1.2 Exkurs: Unternehmensleitbild - Vision - Wertemanagement [Seite 120]
1.9.1.3 - 6.1.3 Die Unternehmenskonzeption [Seite 123]
1.9.1.4 - 6.1.4 Die Fu?hrungskonzeption [Seite 129]
1.9.1.5 - 6.1.5 Bestandsaufnahme der Einrichtung und ihrer relevanten Umwelten [Seite 131]
1.9.1.6 - 6.1.6 Zusammenfassung [Seite 135]
1.9.2 - 6.2 Richtziele und Grundsätze eines integrierten PE-Systems [Seite 136]
1.9.2.1 - 6.2.1 Richtziele [Seite 136]
1.9.2.2 - 6.2.2 Grundsätze [Seite 137]
1.10 - 7. Ein Orientierungsmodell: Prozesskette Personalmanagement und Personalentwicklung [Seite 140]
1.11 - 8. Personalentwicklungsbedarfe ermitteln [Seite 144]
1.11.1 - 8.1 Was ist unter "Bedarf" und "Bedarfsermittlung" zu verstehen? [Seite 144]
1.11.2 - 8.2 Womit befasst sich die Bedarfsermittlung? [Seite 146]
1.11.3 - 8.3 Von der Bedarfsermittlung zum strategischen Personalentwicklungsplan [Seite 150]
1.11.4 - 8.4 Ausgewählte Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung [Seite 152]
1.11.4.1 - 8.4.1 Überblick [Seite 152]
1.11.4.2 - 8.4.2 Die Stellenbeschreibung [Seite 153]
1.11.4.3 - 8.4.3 Das Anforderungsprofil [Seite 154]
1.11.4.4 - 8.4.4 Assessment Center als Instrument zur Einschätzung von PE-Bedarfen [Seite 159]
1.11.4.5 - 8.4.5 Der Workshop als Instrument der Erhebung von Personalentwicklungs-/Qualifizierungsbedarfen [Seite 160]
1.11.4.6 - 8.4.6 Personalkonferenzen [Seite 162]
1.12 - 9. MitarbeiterInnen fördern und qualifizieren [Seite 163]
1.12.1 - 9.1 Personalentwicklungsrelevante Aspekte bei der Auswahl, Einstellung und der Einarbeitung von MitarbeiterInnen [Seite 163]
1.12.2 - 9.2 Förder- und Entwicklungsmaßnahmen im Überblick [Seite 166]
1.12.3 - 9.3 Zielvereinbarungen [Seite 169]
1.12.3.1 - 9.3.1 Was sind Ziele und welchen Nutzen haben sie? [Seite 170]
1.12.3.2 - 9.3.2 Welche Anforderungen werden an Ziele gestellt? [Seite 171]
1.12.3.3 - 9.3.3 Zielbereiche und Instrumente zur Entwicklung, Klärung und Kommunikation von Zielen [Seite 171]
1.12.3.3.1 - 9.3.3.1 Kommunikation von Organisations-/Unternehmenszielen an MitarbeiterInnen [Seite 171]
1.12.3.3.2 - 9.3.3.2 Persönliche Ziele als Fu?hrungskraft pru?fen [Seite 172]
1.12.3.3.3 - 9.3.3.3 Ziele der MitarbeiterInnen klären [Seite 175]
1.12.3.3.4 - 9.3.3.4 Teamziele entwickeln und vereinbaren [Seite 179]
1.12.3.4 - 9.3.4 Kriterien fu?r die Vereinbarung von Zielen [Seite 182]
1.12.3.5 - 9.3.5 Grenzen von Zielvereinbarungen [Seite 183]
1.12.4 - 9.4 Mitarbeitergespräche [Seite 184]
1.12.4.1 - 9.4.1 Formen und Multifunktionalität von Mitarbeitergesprächen [Seite 184]
1.12.4.2 - 9.4.2 Zur Einfu?hrung eines Mitarbeitergesprächs [Seite 186]
1.12.4.3 - 9.4.3 Idealtypische Verlaufsstruktur eines Mitarbeitergesprächs [Seite 187]
1.12.4.4 - 9.4.4 Aufbau und Themen eines Zielvereinbarungs- und Fördergespräches [Seite 188]
1.12.5 - 9.5 Der "Workshop" - ein multifunktionales Instrument in der PE [Seite 190]
1.12.5.1 - 9.5.1 Planung und Einsatzmöglichkeiten eines Workshops [Seite 190]
1.12.5.2 - 9.5.2 Vorbereitung eines Workshops [Seite 191]
1.12.5.3 - 9.5.3 Der Workshop als Instrument der Qualifizierung und Förderung von MitarbeiterInnen [Seite 192]
1.12.6 - 9.6 Gruppenarbeit und Teamentwicklung [Seite 192]
1.12.7 - 9.7 Coaching als Maßnahme der Management- und Personalentwicklung [Seite 196]
1.12.7.1 - 9.7.1 Zentrale Merkmale von Coaching [Seite 196]
1.12.7.2 - 9.7.2 Coaching durch Fu?hrungskräfte [Seite 197]
1.12.7.3 - 9.7.3 Externes Coaching fu?r (Top-) Fu?hrungskräfte [Seite 198]
1.12.7.4 - 9.7.4 Formen, Anwendungsschwerpunkte und Ziele des Coachings im Überblick [Seite 199]
1.12.8 - 9.8 Einsatzmöglichkeiten und Nutzen von E-Learning [Seite 202]
1.12.8.1 - 9.8.1 Leistungsoptimierung der Weiterbildung durch E-Learning? [Seite 202]
1.12.8.2 - 9.8.2 Vorteile computerunterstu?tzter Weiterbildung [Seite 202]
1.12.8.3 - 9.8.3 Grenzen des E-Learnings [Seite 203]
1.13 - 10. MitarbeiterInnen beurteilen [Seite 204]
1.13.1 - 10.1 Formen der Beurteilung [Seite 204]
1.13.2 - 10.2 Leistungsbeurteilung [Seite 205]
1.13.3 - 10.3 Die Potenzialanalyse [Seite 214]
1.14 - 11. Qualität und Erfolg der Personalentwicklungsteuern [Seite 215]
1.14.1 - 11.1 Qualitätssicherung und Total Quality Management in der Personalentwicklung [Seite 215]
1.14.2 - 11.2 Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling als ständiger Prozess [Seite 216]
1.14.3 - 11.3 Was kann ein Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling leisten? [Seite 217]
1.14.4 - 11.4 Was heißt "Erfolg" in der Personalentwicklung? [Seite 220]
1.14.4.1 - 11.4.1 Lernerfolg und Verfahren zu seiner Steuerung und Kontrolle [Seite 220]
1.14.4.2 - 11.4.2 Maßnahmeerfolg und Verfahren zur Steuerung und Überpru?fung [Seite 221]
1.14.4.3 - 11.4.3 Transfererfolg und Arbeitshilfen zur Transfersicherung [Seite 226]
1.14.4.4 - 11.4.4 Wirtschaftlicher Erfolg [Seite 229]
1.14.5 - 11.5 Zusammenfassung [Seite 230]
1.15 - 12. Ein PE-System entwickeln und einfu?hren [Seite 231]
1.15.1 - 12.1 Ausgangssituation analysieren [Seite 232]
1.15.1.1 - 12.1.1 Häufige Ursachen und Anlässe des Personalentwicklungsprozesses [Seite 232]
1.15.1.2 - 12.1.2 Optimierung, Entwicklung, Einfu?hrung eines PE-Systems als Organisationsentwicklungsprozess gestalten [Seite 233]
1.15.2 - 12.2 Eine Steuergruppe bilden [Seite 234]
1.15.3 - 12.3 Bestandsaufnahme - Standortbestimmung - Zielklärung [Seite 235]
1.15.3.1 - 12.3.1 Instrumente [Seite 237]
1.15.4 - 12.4 Das PE-Konzept entwickeln bzw. optimieren [Seite 238]
1.15.5 - 12.5 Das PE-Konzept einfu?hren und sichern [Seite 246]
1.15.6 - 12.6 (Rollierende) Überpru?fung und Optimierung des PE-Systems [Seite 248]
1.16 - 13. Von Elefanten, Steinen und Visionen [Seite 249]
1.17 - Literaturverzeichnis [Seite 251]
1.18 - Die AutorInnen [Seite 262]

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